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勞動(dòng)合同法作業(yè)
勞動(dòng)合同法作業(yè)
1.勞動(dòng)合同法的立法背景是什么？
答：與勞動(dòng)合同制度有關(guān)的法規(guī)政策體系已初步形成。
由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，形成了我國勞動(dòng)力供大于求的基本格局。勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生 。
1、勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范
2、最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重，工資正常增長機(jī)制尚未形成
3、超時(shí)加班現(xiàn)象比較普遍，勞動(dòng)條件差（47）
4、社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低，欠繳保險(xiǎn)費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重
5、勞動(dòng)保障監(jiān)察力度不足，勞動(dòng)爭議處理周期長、效率低
6、勞動(dòng)安全生產(chǎn)事故不斷，勞動(dòng)者生命健康權(quán)受到嚴(yán)重侵害
2.勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系有什么區(qū)別
答：、從合同的主體上看。勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，另一方是勞動(dòng)者個(gè)人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個(gè)人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個(gè)人。2、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之
3、從支付報(bào)酬的形式上看。勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時(shí)清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。4、從法律的適用上來看。勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛，應(yīng)由勞動(dòng)法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決間的關(guān)系。
3.簡述勞動(dòng)合同生效的條件。無效勞動(dòng)合同該如何處理？
答：1、勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動(dòng)合同的資格。
2、勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式必須合法，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定或者社會(huì)公共利益。
3、勞動(dòng)合同需由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立。
無效勞動(dòng)合同因不具備或不完全具備勞動(dòng)合同的有效要件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律效力。
無效的勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起就沒有法律約束力，任何一方當(dāng)事人不得根據(jù)無效的勞動(dòng)合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任。
根據(jù)無效勞動(dòng)合同的特點(diǎn)采取相應(yīng)的處理措施，包括撤銷合同、修改合同、支付相應(yīng)工資和賠償損失四種。
4.勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款？
答：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
吳某只有大專文憑吳某以公司單方解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。
問題；怎樣看待雙方簽訂的勞動(dòng)合同？為什么？（無效勞動(dòng)合同）
公司是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？
違反告知義務(wù)的法律后果1，勞動(dòng)合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者可根據(jù)38條隨時(shí)解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時(shí)解除合同。86條給對(duì)方造成損失承擔(dān)賠償責(zé)任
6、試用期有哪些陷阱
答：1、試用期不簽訂勞動(dòng)合同2、將試用期從勞動(dòng)合同期限中剝離出來
3、試用期內(nèi)不為勞動(dòng)者上社保 4、將試用期視為廉價(jià)期 5、隨意延長試用期 6、續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)再次設(shè)定試用7、對(duì)于試用期辭職的員工要求賠償損失8、試用期內(nèi)隨便辭退勞動(dòng)者
7、某旅行社高薪招聘法語導(dǎo)游。邱小姐只是旅游�？茖W(xué)校畢業(yè)，業(yè)余在補(bǔ)
問題：1、公司是否應(yīng)該補(bǔ)發(fā)？為什么？
2、公司應(yīng)該怎樣做才能避免類似情況？1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“ 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 ”因此，仲裁庭認(rèn)定邱小姐的“試用期合同”不成立，半年的“試用期”視為合同期。由于“試用期合同”中約定了轉(zhuǎn)正后的工資，原來約定的“試用期工資”無效，員工可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正后的工資 2. 這個(gè)案例中，如果旅行社與該員工簽訂一份正式的的勞動(dòng)合同，并且在勞動(dòng)合同中約定3個(gè)月的試用期，并且注明，本社法語導(dǎo)游的錄用條件是必須取得法語證書，如果員工在試用期內(nèi)仍未取得法語證書，則就有證據(jù)證明其不符合錄用條件，勞動(dòng)合同即可以解除，而且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8、2004年9月，小朱碩士研究生畢業(yè)后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。 小朱認(rèn)為自己與公司的勞動(dòng)合同期限已屆滿，合同當(dāng)然應(yīng)該自然終止，不知道自己是否要依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議承擔(dān)賠償責(zé)任？若要承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)多大的賠償責(zé)任? 為什么？
答：服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的勞動(dòng)者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期可以長于勞動(dòng)合同的期限，只要是雙方的真實(shí)意思表示并通過合同固定下來，則對(duì)雙方均具有約束力。小朱與公司簽訂的服務(wù)期協(xié)議合法有效，小朱在勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期未滿時(shí)要求終止勞動(dòng)合同，是違反培訓(xùn)協(xié)議的，應(yīng)按約定承擔(dān)違約責(zé)任，向該外資公司支付違約金。 如果單位給小朱出資的培訓(xùn)費(fèi)是4萬元，因?yàn)樾≈旖邮芘嘤?xùn)后已為該外資公司服務(wù)兩年，尚未提供服務(wù)的期限還有兩年，那么，小朱應(yīng)支付服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，即支付的違約金不得超過2萬元。
9、勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？
答：規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無需向單位支付任何違約金。
10、簡述過失性辭退？
答：：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責(zé)任的。
11、簡述勞動(dòng)者辭職也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形？
答：有勞動(dòng)合同法第三十八條情況之一的，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位在三十天內(nèi)沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
12、簡述支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形？
答：勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定的情況出現(xiàn)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。3、用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。4、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。 6、依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 1 3、隱性欠薪有哪些情況
1；工資縮水，企業(yè)以各種借口不發(fā)全額工資，導(dǎo)致薪水缺斤少兩；2、效益工資浮動(dòng)。效益工資為以后扣發(fā)薪水埋伏筆。3、工資支付不固定或延期發(fā)放。工資必須按照與勞動(dòng)者的約定準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。4、制造理由賴掉年終獎(jiǎng)。一是用人單位對(duì)“不在冊(cè)”的員工拒發(fā)年終獎(jiǎng)；二是“年關(guān)跳槽，年終獎(jiǎng)泡湯”。
5、社保金上撿便宜7、加班費(fèi)被“偷走”。無薪加班，不發(fā)加班費(fèi)或只是象征性地發(fā)一點(diǎn)；
6、虛假年薪制，對(duì)部分管理人員或銷售人員，說好年薪10萬，到年底能兌現(xiàn)一半已謝天謝地了。
14、企業(yè)哪些規(guī)章制度無效？
答：沒有經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過的規(guī)章制度無效。詳見《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條。
? 15、勞務(wù)派遣中如何保護(hù)自己的權(quán)益？
? 1、選擇規(guī)范的勞務(wù)派遣單位
? 2、與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同
? （1）勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的內(nèi)容
? （2）勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的期限
? 3、充分行駛自己的知情權(quán)
? （1）勞務(wù)派遣單位的告知義務(wù)
? （2）用工單位的告知義務(wù)
? 4、盯緊自己的薪水
? 5、受損害時(shí)責(zé)任主體一網(wǎng)打盡
16、都江堰光亞學(xué)校辭退范美忠合法嗎？
本案中范美忠并無《勞動(dòng)合同法》第三十九條可解除勞動(dòng)合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同顯然沒有法律依據(jù)。另外，從程序上看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。從目前媒體所報(bào)導(dǎo)的情況看，本案不管從實(shí)體上還是程序上都存在問題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，學(xué)校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，當(dāng)然，范美忠也可以選擇要求學(xué)校支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
10、大學(xué)生打工是否受勞動(dòng)合同法保護(hù)
答：對(duì)于勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同�！�
目前國家法律對(duì)大學(xué)生兼職沒有明確界定，需要有關(guān)部門加強(qiáng)立法方面的注意；而社會(huì)對(duì)于“非全日制用工”的界定也需要明確一般說來，大學(xué)生打工主要是勞務(wù)關(guān)系，如果簽訂了勞務(wù)協(xié)議，應(yīng)該按照勞務(wù)糾紛處理。劉成簽訂了《小時(shí)工勞務(wù)協(xié)議》，他們的糾紛就應(yīng)該適用合同法，按勞務(wù)糾紛處理。
但也有部分屬于勞動(dòng)關(guān)系，如果簽訂了勞動(dòng)合同，就按照勞動(dòng)法處理。
如果未簽書面協(xié)議，就要根據(jù)勞動(dòng)的性質(zhì)處理。勞務(wù)關(guān)系付出勞動(dòng)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)關(guān)系付出勞動(dòng)力，獲得工資。
涉及的主要法律問題是，打工學(xué)生屬不屬于《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者范圍以及勞動(dòng)法律是否保護(hù)他們的合法權(quán)益的問題。首先我們看，大學(xué)生如果已經(jīng)年滿十八周歲，具有勞動(dòng)能力，按照有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，是適格的勞動(dòng)關(guān)系主體，是一個(gè)典型的勞動(dòng)者；其次，看用人單位是否在當(dāng)?shù)毓ど虣C(jī)關(guān)登記注冊(cè)，具備用工主體資格；再次，看企業(yè)使用的是大學(xué)生的勞動(dòng)力，在使用過關(guān)系就是一個(gè)典型的勞動(dòng)關(guān)系程當(dāng)中還對(duì)勞動(dòng)中實(shí)行管理，還是只是購買大學(xué)生的勞動(dòng)成果。雙方的法律
無固定期
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。
根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。
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