勞動(dòng)合同法案例

時(shí)間：2025-03-12 19:21:26 勞動(dòng)合同我要投稿

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勞動(dòng)合同法案例

案例：

勞動(dòng)合同法案例

張某于2007年10月29日，在某投資顧問(wèn)公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起了仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付其10月份工資1萬(wàn)元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，且張某沒(méi)有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請(qǐng)仲裁，已經(jīng)超過(guò)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。

那么，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭(zhēng)議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的時(shí)間。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請(qǐng)。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無(wú)論如何都打不贏的。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來(lái)的“60天”延長(zhǎng)為“1年”。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。

為此，新法延長(zhǎng)了申請(qǐng)的時(shí)效。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。

現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒(méi)有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。

但是，針對(duì)實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制�！�

這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過(guò)仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

案例：

老邱是國(guó)內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對(duì)技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動(dòng)合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬(wàn)元。

老邱每月保密專項(xiàng)津貼僅為70元，遭到原單位以違反商業(yè)機(jī)密為由的高達(dá)60萬(wàn)元的索賠。這讓62歲的老邱十分氣憤，無(wú)奈之下和原單位中鋼集團(tuán)邢臺(tái)機(jī)械軋輥有限責(zé)任公司對(duì)簿公堂。那么，老邱應(yīng)該給付公司這筆競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金嗎?

本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

本案是典型的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議。那么何為競(jìng)業(yè)限制呢?競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，競(jìng)業(yè)禁止，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式。

在競(jìng)業(yè)限制方面，目前我國(guó)相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：

一、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密事項(xiàng)時(shí)，可以約定職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過(guò)3年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，且到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其它用人單位工作，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：

競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開(kāi)始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒(méi)有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有支付時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。

在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

此外，競(jìng)業(yè)限制不單單是對(duì)員工的約束，競(jìng)業(yè)限制合同是對(duì)等的、雙方的、有償?shù)暮贤�，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對(duì)等原則，每月70元的保密津貼是無(wú)論如何無(wú)法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬(wàn)元的賠償要求。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：

簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍：只限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;

其次要注意期限：前三類人員離職后對(duì)其競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年;

第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書》。

在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。

那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

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