用人單位勞動合同集錦15篇
隨著法治精神地不斷發(fā)揚，人們愈發(fā)重視合同，合同出現(xiàn)的次數(shù)越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，下面是小編收集整理的用人單位勞動合同，希望對大家有所幫助。
用人單位勞動合同1
一、過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第39條)
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、適用于用人單位的全體員工
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
二、非過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第4條)
1、適用范圍：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的`;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
三、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第41條)
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第41條)
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數(shù)要求(依據(jù)《勞動合同法》第41條)
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的
3、適用程序：
(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;
(二)認真聽取工會或者職工的意見;
(三)向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等;
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關(guān)的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應(yīng)的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應(yīng)當根據(jù)用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
用人單位勞動合同2
甲方：__________________________________
乙方：__________________________________
身份證號：______________________________
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年______月______日起至_______年______月______日止。經(jīng)雙方平等協(xié)商，現(xiàn)就試用期間的有關(guān)事項訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的崗位(工種)為：_______________________。
在試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，甲方有權(quán)對乙方的工作崗位進行調(diào)整。
二、在試用期間，乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規(guī)定及制度，并根據(jù)甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權(quán)益。
三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發(fā)放。
四、乙方在試用期內(nèi)，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執(zhí)行。
五、乙方在試用期內(nèi)，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內(nèi)。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月__________日左右發(fā)放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數(shù)計算。若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
七、在試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同時，須提前__________工作日通知甲方，協(xié)商解決，否則，將根據(jù)公司制度，由公司按制度論處。
八、乙方如在報到后工作時間不滿一月主動提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除招聘、培訓等費用后，按照__________元/月的標準發(fā)放報酬。
九、在試用期內(nèi)，甲方如認為乙方不能勝任工作或發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤(或計件工資總額)，依據(jù)公司制度及本合同相關(guān)內(nèi)容(條款)結(jié)算。
十、在試用期內(nèi)，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規(guī)章制度的`。或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇。乙方應(yīng)對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。
十一、在試用期內(nèi)，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟損失�；蛞蛞曳降墓室饣蛑卮筮^失行為給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)向乙方進行追償。
十二、試用期滿或試用期內(nèi)工作突出并經(jīng)考核合格者，將在當月內(nèi)與公司簽訂正式勞動合同，并且繳納養(yǎng)老保險。考核不合格者，公司根據(jù)實際情況將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過______個月。延長期內(nèi)仍不合格者，公司應(yīng)予以辭退處理。
十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十四、本合同一式__________份，甲乙雙方各執(zhí)__________份，經(jīng)雙方簽字后起生效。
十五、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方(公章)_________________________
乙方(簽字或蓋章)__________________
法定代表人或委托代理人__________
(簽字或蓋章)______________________
簽訂日期：__________年______月______日
用人單位勞動合同3
1、單位不能以試用不合格辭退員工的風險
在試用期內(nèi)，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，又何來的試用期？勞資雙方發(fā)生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經(jīng)建立事實勞動關(guān)系，而用人單位解除勞動關(guān)系的行為往往會被認定為違法辭退，須向員工支付賠償金。
2、存在事實勞動關(guān)系雙倍工資的風險
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
3、承擔訂立無固定期限勞動合同的風險
用人單位視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償?shù)娘L險
如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，在試用期內(nèi)須提前三日通知用人單位，試用期滿后須提前三十日以書面形式通知用人單位。否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應(yīng)該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任（如違約金等）。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、用人單位不能免除為勞動者繳納各項社會保險費義務(wù)的'風險
按照法律的規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與勞動者形成事實勞動關(guān)系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者也享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利。若單位沒有繳納社會保險費用，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執(zhí)行。
6、不利于用人單位商業(yè)秘密保護的風險
《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規(guī)定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的條款；對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。但如果沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。
7、用人單位承擔賠償員工損失的風險
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續(xù)訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，依法承擔賠償責任。
8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰
用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。
用人單位勞動合同4
甲方：
乙方：
經(jīng)雙方(甲已)協(xié)商將第四管____區(qū)居民組家屬區(qū)的垃圾點垃圾承包給已方，具體要求如下：
1、各住戶的垃圾必須做到日產(chǎn)日清，(雨天除外)運輸?shù)街付ǖ攸c堆放，達不到標準的經(jīng)檢查不合格扣罰10——100元。
2、如用推土機推到垃圾點，費用由甲方負責，保證出勤有事提前請假，曠工一天扣罰20元。
3、不及時清理垃圾每堆罰款5元。
4、冬季除垃圾外，必須把冰池子的冰，負責拉走如不及時拉走的每堆扣罰10元。
5、管____區(qū)支付全年清理環(huán)境工資元達到標準，經(jīng)單位負責人驗收合格后，年底一次性付清。
6、必要時由管____區(qū)出人清理的費用的`由已方負責。
7、勞動工具自備，保證安全生產(chǎn)，防止事故發(fā)生。否則，發(fā)生事故造成后果的自負，單位一律不承擔責任。
8、如清理垃圾不合格影響管理體區(qū)達標，每扣一分，罰已方100元，從已方工資中扣除。
9、已方負責廁所內(nèi)外清掃，保持廁所內(nèi)外干凈、衛(wèi)生、無雜物無糞便。
10、及時清除糞池內(nèi)的糞便為居民提供方便
甲方(蓋章)：__________________
乙方：_________________________
代表人(簽字)：________________
身份證號碼：____________________
________年____月____日
________年____月____日
用人單位勞動合同5
一、用人單位單方解除勞動合同制度現(xiàn)行規(guī)定
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤斒氯艘环交螂p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為①。我國現(xiàn)行勞動合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：
（一） 用人單位預(yù)告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同�！秳趧臃ê贤芬�(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的②。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。
�。ㄈ� 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應(yīng)當給勞動者經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。
二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足
（一） 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度的不足
根據(jù)《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預(yù)告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金，但也存在很多問題。
1、預(yù)告通知期的規(guī)定過于單一
現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結(jié)合起來。
2、解除程序缺少規(guī)范
勞動合同法對用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動合同，辦理社會保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù)。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的不足
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。
1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復雜多變的現(xiàn)實情況
如果勞動者出現(xiàn)了法律列舉之外的，應(yīng)當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅(qū)動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？
2、試用期的錄用條件規(guī)定不明確
勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權(quán)利可言。立法將錄用條件的制定權(quán)、勞動者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權(quán)利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內(nèi)的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應(yīng)當給予調(diào)整崗位，給一次機會，而不應(yīng)當解
除勞動關(guān)系。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經(jīng)驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？
3、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定
勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定�，F(xiàn)行法律規(guī)定，由用人單位制定各種勞動紀律和規(guī)章制度，勞動者沒有任何參與決定權(quán)。實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動合同。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定？
（三） 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足
我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的'兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確
我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，可依法宣告破產(chǎn)�！� ⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經(jīng)營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。
2、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確
我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達到當?shù)卣?guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上。
3、對被裁人員的標準規(guī)定過于單一
我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。
三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善
鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用，促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度完善的幾點建議
1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定
現(xiàn)行勞動法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時間的工資，以代替通知期。
2、完善用人單位預(yù)告解除勞動合同的程序
我國勞動法對用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動合同前，應(yīng)向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議
1、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式
理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應(yīng)非常復雜多變的現(xiàn)實情況。完全概括式的規(guī)定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。
2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序
現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位即時解除勞動合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權(quán)利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應(yīng)當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權(quán)利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。以體現(xiàn)即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。
3、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件
制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。
�。ㄈ┙�(jīng)濟性裁員制度的幾點建議
1、確立統(tǒng)一的、科學的困境企業(yè)認定標準
目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操
作性，造成實際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。
對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權(quán)人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標準，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。
另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
2、確立科學、公正的裁員標準
科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。
結(jié) 語
良好的勞動合同單方解除制度，應(yīng)當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應(yīng)當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán)、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推動社會的發(fā)展。
用人單位勞動合同6
甲方(單位)名稱：
乙方(職工)姓名：
根據(jù)《勞動合同法》、《高郵市機關(guān)事業(yè)單位崗位聘用人員管理辦法》(郵政人[20xx]58號)及市委辦公室、市政府辦公室《關(guān)于進一步加強機關(guān)、事業(yè)單位人事管理工作的意見》(郵辦發(fā)[20xx]151號)等有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂聘用合同確定勞動關(guān)系并共同遵照執(zhí)行。
一、合同期限
甲方安排乙方從事 專項工作任務(wù)，合同自 年 月 日 起至 年 月 日止;其中，試用期為 個月，試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內(nèi)容和工作條件
1、甲方根據(jù)單位工作需要，通過雙向選擇聘任乙方工作崗位，其崗位職責按簽訂的崗位聘任合同責任書執(zhí)行。
2、甲方根據(jù)乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必需的工作條件和勞動保護設(shè)施，保障乙方的安全與健康。
三、報酬和保險、福利待遇
1、根據(jù)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度， 甲方支付給乙方每月 元，以貸幣按月核發(fā)乙方應(yīng)得的工作報酬，不得克扣或無故拖欠。
2、甲方按規(guī)定為乙方辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險，其中，乙方個人應(yīng)繳納的部分，由甲方按月從乙方的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3、乙方在合同期內(nèi)的工作制度、公休假日、女工保護待遇，因工負傷，致殘和死亡待遇，非因工負傷和患病待遇均按國家及本省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、工作紀律
1、甲方應(yīng)明確并切實加強單位內(nèi)部的崗位責任制，建立健全考核制度，做到職權(quán)清楚、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
2、甲方有權(quán)根據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)和政策，制定本單位的有關(guān)制度，乙方有違反的，甲方可按規(guī)定給予必要的處理。
3、乙方應(yīng)努力學習政治文化，積極參加崗位技能培訓，忠于職守，服從領(lǐng)導，團結(jié)同志，努力完成本職工作。
4、聘期內(nèi)工作表現(xiàn)由甲方負責考核，考核結(jié)果作為續(xù)聘的依據(jù)之一。
五、聘用合同的變更、解除、終止
1、因特殊情況致使合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容，也可解除本合同。
2、乙方有下列情況之一的，甲方可以解除本合同：
(1)在試用和聘用期間被證明不符合聘用條件的。
(2)嚴重違反甲方規(guī)章制度和工作紀律，經(jīng)批評教育仍不改正的。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的。
(4)被依法追究刑事責任的。
(5)乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的。
(6)聘期內(nèi)考核不合格的。
(7)聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，不能就變更聘用合同達成協(xié)議的。
3、有下列情況之一的，乙方可以解除聘用合同：
(1)試用期內(nèi)的`。
(2)甲方未按照國家規(guī)定或聘用合同支付工作報酬或者提供工作條件的。
(3)按照國家規(guī)定乙方考入普通高等、中等專業(yè)學校，應(yīng)征入伍以及經(jīng)甲方同意調(diào)出的。
4、有下列情況之一的，聘用合同終止：
(1)聘用合同期滿。
(2)雙方約定的終止條件出現(xiàn)的。
(3)乙方被開除、自動離職以及死亡的。
5、有下列情況之一的，甲方不得終止或解除聘用合同：
(1)乙方因工負傷，經(jīng)有關(guān)部門確認喪失或部分喪失勞動能力的。
(2)乙方患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
(3)乙方是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。
(4)國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
六、甲乙雙方解除合同應(yīng)以書面形式通知對方，其中有本聘用合同第五條第2款的第5、6、7項情形的，應(yīng)提前30天通知對方。
七、違約和解除合同責任
甲方或乙方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合本合同所約定的，應(yīng)承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。
(1)合同期間，一方違反合同有關(guān)條款規(guī)定，應(yīng)付給對方違約金 元;給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔相應(yīng)的經(jīng)濟賠償責任。
(2)乙方系甲方出資培訓或引進的，乙方違約或提出解除合同，如雙方訂有協(xié)議，培訓費或引進問題按協(xié)議規(guī)定辦理;如雙方?jīng)]有簽訂協(xié)議，甲方可適當收取費
八、聘用合同爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應(yīng)協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當事有應(yīng)當在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)以書面形式向市人事部門的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
九、雙方其他約定：
十、其他事項
1.本合同一式三份,由甲乙雙方簽字蓋章生效,甲乙雙方各執(zhí)一份,一份存入檔案，并在30日內(nèi)報市人事局辦理合同鑒證或?qū)徍藗浒甘掷m(xù)。
2.本合同應(yīng)當由當事人簽字,確因故需代簽的,須經(jīng)合法授權(quán),否則,代簽無效。
3.本合同在生效后,若有條款與國家新頒布實施的法律、法規(guī)或政策抵觸的，以國家新的法律、法規(guī)或政策為準。
4.本合同未盡事宜，按國家規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的，由甲乙雙方依現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策商定。
甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________
_________年________月_______日_________年________月_______日
用人單位勞動合同7
現(xiàn)在很多的用人單位由于制度的不規(guī)范，一旦聘用勞動者直接建立的是事實勞動關(guān)系，即不與勞動者簽訂勞動合同，那么遇到單位不簽勞動合同的情況，作為弱勢一方的勞動者，該通過什么的'途徑來維護自己的權(quán)益？為您解答。
單位不簽勞動合同怎么辦?
一、 未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、 若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>
三、 未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立�！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工�！秳趧臃ê贤ā返谌艞l的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。
五、 未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者依然與用人單位建立了勞動關(guān)系，即事實上的勞動關(guān)系，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者依然可以主張權(quán)益，其中最重要的就是雙倍工資的問題，現(xiàn)在很多的勞動者都沒有簽訂勞動合同，那么我們怎么來主張雙倍工資呢?雙倍工資的計算標準是什么?詳情請咨詢，我們將會根據(jù)您的提問，為您解答。
用人單位勞動合同8
根據(jù)勞動合同法第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
一、勞動者在試用期內(nèi)被解除勞動合同，用人單位如何賠償？
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。
在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。
在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應(yīng)當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉(zhuǎn)正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
二、勞動者可以解除勞動合同的情形
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的';
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
用人單位勞動合同9
違約金是合同雙方當事人為了保護自己后期的可能被損害的利益而約定的。在勞動合同中，約定違約金的情形也是常見的。勞動合同違約金的約定是用人單位和勞動者都享有的權(quán)利。下面為您介紹用人單位約定違約金的情形。
根據(jù)《勞動合同法》第22、23條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金。
1.在培訓服務(wù)期約定中可以約定違約金。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。
2.在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
注意：需要補充的是，所謂的約定經(jīng)濟補償金應(yīng)該是競業(yè)限制條款生效的必要條件，沒有約定經(jīng)濟補償金的，勞動者可以不必履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的`約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則無效。本法第24條還規(guī)定在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的期限不得超過二年。
勞動合同法明確規(guī)定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
勞動合同約定違約金的情形都是法定的，用人單位和勞動者都不能隨意的進行約定違約金，約定違約金的數(shù)額也是有相關(guān)限制的。
用人單位勞動合同10
單位名稱：
住所：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
勞動者姓名：
聯(lián)系電話：
身份證號：
家庭住址：
緊急聯(lián)系人：
聯(lián)系電話：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方（部門）擔任____________崗位工作。合同期限為______年，自______年______月______日至______年______月______日。其中試用期自______年______月______日至______年______月______日止。
二、乙方工作內(nèi)容
�。ㄒ唬___________________________________。
（二）____________________________________。
�。ㄈ___________________________________。
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)
�。ㄒ唬┴撠熞曳降娜粘Ｈ耸鹿芾怼�
�。ǘ┴撠熤Ц兑曳焦べY，每月______元，每月______日發(fā)放。
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)
（一）接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調(diào)整，遵紀守法，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ǘ┫硎芎贤�(guī)定的工資待遇。
（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定。
五、聘用合同的變更、解除、終止
�。ㄒ唬┮曳接邢铝星闆r之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1、履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格。
2、甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達不成協(xié)議的。
3、患病或非因工負傷按國家規(guī)定的醫(yī)療期滿后，經(jīng)有關(guān)機關(guān)鑒定，乙方不能從事原工作，或醫(yī)療期滿尚未痊愈的。
4、訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
（二）乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1、嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，損害單位經(jīng)濟權(quán)益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業(yè)道德，給單位造成極壞影響的。
2、連續(xù)曠工時間超過十五天或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的。
3、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的。
4、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節(jié)嚴重的`。
5、違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，造成嚴重經(jīng)濟損失的。
6、偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的。
7、被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的。
8、其它違反國家、學校、甲方規(guī)定的。
�。ㄈ┮曳接邢铝星闆r之一，甲方不得與乙方解除合同：
1、患病或非因工負傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
2、因工負傷，并經(jīng)勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的。
3、實行計劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的。
4、符合國家規(guī)定其它條件的。
對上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當?shù)膷徫�，待遇隨崗而定。
�。ㄋ模┖贤趦�(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
�。ㄎ澹┯邢铝星闆r之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1、甲方未按規(guī)定支付勞動報酬的。
2、甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強迫乙方工作的。
�。┯邢铝星闆r之一，本合同自行終止：
1、合同期限屆滿。
2、合同期內(nèi)乙方死亡。
3、乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機構(gòu)申訴。
七、社會保險
�。ㄒ唬┘滓译p方均須依法參加社會保險，繳納社會保險費，社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
（二）甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定為乙方辦理職工檔案和社會保險轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同證明書，乙方應(yīng)及時辦理工作交接手續(xù)。
八、其他
本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式______份，甲、乙雙方各執(zhí)______份。
甲方（公章）：
法定代表人（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
乙方（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
用人單位勞動合同11
違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規(guī)定。
兩條限制性規(guī)定：
(1)勞動者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的.，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。
(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。
為了充分保護勞動者的權(quán)益，我國《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務(wù)期和商業(yè)秘密進行違約金的約定。除這兩個內(nèi)容外，不得進行其他違約金的約定。當然，如果約定的違約金只是對用人單位進行約束的，應(yīng)該還是可以進行約定的。
用人單位勞動合同12
_____ 同志 （ 先生、女士 ） ：
___ 年 ___ 月 ___ 日與甲方簽訂的 ___ 年期限的勞動合同，現(xiàn)因勞動合同期滿 （ 或者由于 ___ 原因 ） ，終止 （ 解除 ） 勞動合同。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合 （ 或者不符合 ） 發(fā)給經(jīng)濟補償，發(fā)給相當于本人 ___ 月工資 ___ 元人民幣整。
甲方： _________（ 簽字蓋章 ） 乙方： _________（ 簽字蓋章 ）
___ 年 ___ 月 ___ 日
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工管理機構(gòu)各一份。
用人單位勞動合同13
甲方__________地址_____________
法定代表人（主要負責人）：_______________
乙方___性別__身份證號碼______________
現(xiàn)住址_________郵編____聯(lián)系電話_______
為建立勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)，依據(jù)勞動法、勞動合同法，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，訂立本合同。
第一條、勞動合同期限
本合同期限自__年__月__日起至__年__月__日止或____________。其中試用期為__年__月__日起至__年__月__日止。
第二條、工作內(nèi)容和工作地點
甲方根據(jù)工作需要，安排乙方在_____工作崗位，乙方的工作任務(wù)為_____，工作地點為________。經(jīng)雙方協(xié)商同意，甲方可以調(diào)換乙方的工種或崗位。
第三條、勞動報酬
乙方按甲方規(guī)定完成工作任務(wù)的，甲方每月__日支付工資，支付的勞動報酬為__元/月或____________，其中試用期的`勞動報酬為__元/月。
第四條、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等按照法律法規(guī)、規(guī)章等規(guī)定執(zhí)行。
第五條、勞動合同的終止與解除
雙方解除或終止勞動合同應(yīng)按法定程序辦理，甲方為乙方出具終止、解除勞動合同的通知書或相關(guān)證明，符合國家規(guī)定的，支付乙方經(jīng)濟補償。
第六條、其他未盡事項按國家及地方現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條、本合同雙方各執(zhí)一份，勞動者乙方必須當事人簽字。
甲方簽字（蓋章）___________________乙方簽字（蓋章）___________________
簽訂時間：_________年______月______日
用人單位勞動合同14
「案例」
小張是某大學的管理學畢業(yè)生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔任業(yè)務(wù)經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動合同，約定2個月的試用期。試用期結(jié)束后，小張轉(zhuǎn)為正式員工。在轉(zhuǎn)為正式員工第2個月，公司通知其第二天不用上班，理由是小張不符合公司的要求。小張認為，自己工作和能力符合公司要求，并在業(yè)績考核中達到公司的規(guī)定。為此，小張向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。
「律師分析」
這是一起因用人單位在員工試用期滿后違法解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。
根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條的.規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。由此可知，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動勞動合同，必須符合以下兩個條件：1)有證據(jù)材料證明勞動者的表現(xiàn)不符合錄用條件;2)勞動者的表現(xiàn)發(fā)生在試用期內(nèi)。
勞動者必須滿足以上兩個條件時，用人單位才能行使勞動合同解除權(quán)。
在本案中，小張與公司簽訂了勞動合同，并約定了試用期。在其試用期滿后，還辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。都表明了，小張在試用期內(nèi)時符合公司的錄用條件。因此，在試用期滿后，公司以試用期不符合錄用條件為由解除小張的勞動合同，是違法的。
「法條」
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
「HR應(yīng)對」
1、 用人單位與勞動者約定試用期后，應(yīng)在轉(zhuǎn)正時及時進行考核，考核是否滿足公司的錄用條件。如未經(jīng)考核就以不符合錄用條件解除勞動合同是違反勞動法律法規(guī)規(guī)定的。
2、 員工在試用期滿后，用人單位就不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
用人單位勞動合同15
陳xx、李xx、張xx、楊xx：
因你們四人于2xxx年5月1日或2xxx年5月1日起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據(jù)《勞動合同法》及我公司相關(guān)規(guī)章制度，我公司研究決定解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯(lián)系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現(xiàn)通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。
請你們四人在兩日內(nèi)到我公司辦理相關(guān)手續(xù)，逾期未辦后果自負。
特此通知
xxx有限公司
2xxx年8月12
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