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績效工作計劃
時間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？以下是小編為大家整理的績效工作計劃，希望對大家有所幫助。
績效工作計劃1
一、科室特色性工作完成情況
20xx年是績效科成立后運行的第一年。一年來，圍繞深化財稅體制改革、建立現(xiàn)代財政制度的總體要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、穩(wěn)步推進、講求實效”的基本原則，制定了三年工作規(guī)劃，從20xx-20xx年，分起步、鞏固、提升三個階段，有序推進。20xx年，作為起步之年，確立了“建基礎(chǔ)、抓重點、點面結(jié)合、市鎮(zhèn)聯(lián)動”的工作思路。具體體現(xiàn)在：
（一）建基礎(chǔ)
一是機構(gòu)、制度建設(shè)。市級層面成立預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺《市政府辦公室關(guān)于成立宜興市市級預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》；制定了《市政府關(guān)于全面推進市級預(yù)算績效管理的實施意見》、《宜興市市級預(yù)算績效管理暫行辦法》文件，初步形成預(yù)算績效管理制度框架；市財政局制定了《宜興市財政局預(yù)算績效管理內(nèi)部工作制度》，明確開展績效管理工作的基本流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)科室的職能職責，為加強局內(nèi)部協(xié)調(diào)與配合，提高績效管理的組織化程度提供保障。
二是開展宣傳培訓(xùn)。組織預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全市機關(guān)各預(yù)算單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)負責人、局機關(guān)各科室負責人、各基層財政所（局）長、相關(guān)中介機構(gòu)等近200名人員參加；利用電視臺、宜興日報等媒體宣傳績效評價工作；及時總結(jié)，上報信息，分別在省廳、無錫市財政局、宜興財政局網(wǎng)頁上公布績效管理工作信息，多途徑宣傳績效管理。
（二）抓重點
一是開展后評價試點。對納入20xx年市又好又快政策體系的民生環(huán)保、科技成果轉(zhuǎn)化兩項專項資金實施后評價，在第三方獨立評價的基礎(chǔ)上，組織專家評審，形成了較高質(zhì)量的評價報告，面上反響積極。
二是啟動績效目標編制審核。對擬納入20xx年預(yù)算的13個大項計36個子項目進行績效目標的編制和審核，并對重點項目開展專家評審。將審定的目標與預(yù)算一并批復(fù)至預(yù)算部門，作為實施全過程預(yù)算績效管理的依據(jù)。
三是推進基層政府預(yù)算績效管理試點。對萬石鎮(zhèn)衛(wèi)生院異地遷建項目的投資決策進行了績效論證，委托上海聞?wù)稍児�，就項目建設(shè)的必要性、投資規(guī)模和結(jié)構(gòu)、建成后運行成本及服務(wù)能力等方面開展綜合績效評估，提出了壓減規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)等方面的建議，為地方黨委政府的科學(xué)決策提供了支撐。
四是實施經(jīng)濟薄弱村扶持政策的績效評價。在省財政廳的指導(dǎo)和支持下，委托南京蘇港會計師事務(wù)所對現(xiàn)行經(jīng)濟薄弱村扶持政策的實施情況進行全方位評價，剖析現(xiàn)行政策架構(gòu)的績效，并結(jié)合中央關(guān)于扶貧脫貧、精準扶貧的新要求，提出了改進完善的建議，為新一輪政策的`制訂提供重要參考。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府預(yù)算績效管理以及政策評價工作的開展在省內(nèi)都處于領(lǐng)先位置。在12月份省財政廳組織的績效管理培訓(xùn)會上，省財政廳對于績效管理工作下一步安排中，提到了要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府推進預(yù)算績效管理工作以及下步要試行政策評價，這兩項工作，20xx年我們都已經(jīng)開展，并都達到預(yù)期的效果。
二、科室工作計劃
(一)制度機制建設(shè)
一是信息化平臺建設(shè)。開發(fā)預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，逐步建立完善匯集各類項目績效評價指標體系庫和按行業(yè)、專業(yè)技術(shù)類別細分的預(yù)算績效管理專家?guī)�，以信息系統(tǒng)為平臺實施全過程績效管理。
二是制度體系建設(shè)。進一步完善績效目標編審辦法、評價結(jié)果應(yīng)用和跟蹤管理辦法，著眼目標編制、成果應(yīng)用等重點環(huán)節(jié)操作的具體化。制定預(yù)算績效管理聘任專家和委托第三方評價的相關(guān)意見，并加強對第三方中介機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、監(jiān)督和考核，確保規(guī)范操作、公平公正。
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一是實現(xiàn)績效目標管理全覆蓋。實現(xiàn)市級專項和部門預(yù)算項目績效目標編制全覆蓋，并與預(yù)算編制、審核同步實施。對達到一定額度的重點項目引入專家論證機制，從源頭上確保項目績效。
二是重點評價質(zhì)量提升。引入高端專業(yè)技術(shù)力量，對技術(shù)特征明顯的項目開展技術(shù)應(yīng)用評價，以提高評價結(jié)果的公信力和權(quán)威性。
三是加強結(jié)果應(yīng)用。實行評價結(jié)果與預(yù)算資金安排掛鉤制度，將評價結(jié)果作為下年預(yù)算資金安排的依據(jù)；強化績效評價結(jié)果反饋、整改機制，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給項目單位，對反饋情況進行跟蹤，強化預(yù)算單位內(nèi)部管理；建立政府層面的定向督查機制，適時將績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)進行公開，接受社會各方面的監(jiān)督，在全社會形成重績效、用績效、問績效的共同監(jiān)督和參與機制。
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一是開展多維度的宣傳報道。充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳預(yù)算績效管理工作的重要性和必要性，通過典型績效評價案例宣傳，引導(dǎo)各部門樹立績效管理理念，更加關(guān)注財政資金的產(chǎn)出和結(jié)果，切實提高各部門財政資金使用的績效理念，牢固樹立“用錢必問效、無效必問責”的績效管理理念。
二是組織多層次的培訓(xùn)研討。一方面，堅持全員培訓(xùn)和重點培訓(xùn)相結(jié)合，根據(jù)工作推進需要，適時組織面上培訓(xùn)和重點培訓(xùn)，促進績效理念和業(yè)務(wù)技能的雙提升。另一方面，以績效目標管理和項目后評價管理為重點，選擇部分重點領(lǐng)域，開展專題研討，邀請預(yù)算部門分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室、社會中介機構(gòu)等共同參與，更好地集中智慧，彰顯協(xié)同。
績效工作計劃2
一、目標概述
本公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、具體實施計劃
1.20××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的.修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自20××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想
�。�1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
三、注意事項
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期
績效工作計劃3
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了20xx年度培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，組織了全員培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進行了客觀的'評估和反饋，收到了良好的效果。
20xx年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結(jié)構(gòu)、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關(guān)規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。公司制定了詳細的《新員工入職培訓(xùn)管理制度》和新員工入職培訓(xùn)方案，并制作了相關(guān)培訓(xùn)ppt，組織了至20xx年1月1日以后入職的員工進行了相關(guān)培訓(xùn)，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關(guān)入職培訓(xùn)。
員工
20xx年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結(jié)婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關(guān)的問題進行了培訓(xùn)，取得了很好的效果。
公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓(xùn)，例如：公司組織旅游的安全培訓(xùn)，冬季車輛駕駛安全培訓(xùn)等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關(guān)培訓(xùn)。
績效工作計劃4
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的.問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通常可以采取培訓(xùn)、自我學(xué)習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。
5、設(shè)定達到目標的期限
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
績效工作計劃5
為了進一步完善財政預(yù)算績效管理運行機制，提高財政部門科學(xué)化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優(yōu)化，財政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關(guān)于開展20xx年預(yù)算績效管理工作的通知》要求，結(jié)合我縣實際情況，制定我縣20xx年預(yù)算績效管理工作計劃如下：
一、統(tǒng)籌安排好20xx年績效目標管理工作
�。ㄒ唬┩瓿�20xx年度項目績效目標設(shè)置工作。在20xx年預(yù)算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會影響的5個項目進行績效目標設(shè)置，為下年度的重點評價工作打好基礎(chǔ)。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設(shè)配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設(shè)、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。
�。ǘ┘涌焱七M預(yù)算編制績效目標管理工作。結(jié)合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預(yù)算編制項目申報過程，選擇一定資金規(guī)模的項目實施績效目標管理，范圍覆蓋全部預(yù)算部門。通過專項指標評價體系的設(shè)立，提高財政資金使用的透明度，優(yōu)化財政資金的使用效率，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。
二、開展好20xx年度預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控
計劃對20xx年涉及經(jīng)濟建設(shè)管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個項目的預(yù)算執(zhí)行過程開展績效運行監(jiān)控。通過建立事中績效運行跟蹤監(jiān)督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構(gòu)建貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學(xué)化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設(shè)管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設(shè)、石碌肉聯(lián)廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經(jīng)費、20xx年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災(zāi)工作經(jīng)費等8個項目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓(xùn)、中小學(xué)校長培訓(xùn)和幼兒教師培訓(xùn)等3個項目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設(shè)配套資金、陽光家園計劃居家托養(yǎng)服務(wù)配套經(jīng)費、數(shù)字化監(jiān)控建設(shè)項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個項目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設(shè)施、“農(nóng)信通”信息服務(wù)費、禽流感防控經(jīng)費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農(nóng)機購置及作業(yè)補貼等5個項目。
三、組織實施好重點評價工作
�。ㄒ唬┐_定重點評價項目。從20xx年已設(shè)置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。
（二）科學(xué)設(shè)立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關(guān)專家對重點評價項目進行績效評價指標設(shè)立，并制定評價實施方案。
（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，采取項目部門自評——財政部門核查——專業(yè)中介機構(gòu)量化評價的方式開展項目重點評價。
�。ㄋ模┲攸c評價結(jié)果上報和公開。評價工作結(jié)束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開，接受社會監(jiān)督。
四、組織實施好預(yù)算部門（單位）績效自評工作
（一）加強學(xué)習培訓(xùn)，打好全面推行預(yù)算單位績效自評的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進來”相結(jié)合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業(yè)務(wù)指導(dǎo)水平的同時，聘請省廳業(yè)務(wù)處專辦人員和院校專家學(xué)者，面向全縣預(yù)算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓(xùn)班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。
�。ǘ┲贫ǚ桨赣媱�，逐步擴大預(yù)算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合。為了提高績效評價管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)推進的便捷性，計劃對20xx年實行績效運行跟蹤監(jiān)控的.預(yù)算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。
五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作
�。ㄒ唬┳ゾo完成縣級財政支出和預(yù)算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預(yù)算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預(yù)算績效的自評工作。
（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學(xué)習培訓(xùn)，提高各預(yù)算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質(zhì)量和水平。
六、其他幾點工作
�。ㄒ唬┮^續(xù)加強預(yù)算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強預(yù)算績效管的宣傳力度，倡導(dǎo)預(yù)算績效管理理念，進一步提高各預(yù)算部門（單位）對預(yù)算績效管理的思想認識，有效引導(dǎo)各方面了解支持預(yù)算績效管理、監(jiān)督績效結(jié)果應(yīng)用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。
�。ǘ┩七M財政績效管理的縱深發(fā)展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉(xiāng)一級的財政管理綜合績效考評。
�。ǘ┨岣邇�(nèi)部管理水平。一是加強人員培訓(xùn)，不斷提高財政財務(wù)干部加強績效管理的思想認識和業(yè)務(wù)能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規(guī)范權(quán)力運行操作。進一步梳理財政預(yù)算績效管理規(guī)程，建立健全相關(guān)管理制度，明晰預(yù)算績效審核、抽查和評價等業(yè)務(wù)流程，促進預(yù)算績效管理規(guī)范化、科學(xué)化和精細化。
�。ㄈ┲鸩酵七M績效評價信息公開。推行績效目標、績效報告、評價結(jié)果等信息除在本部門內(nèi)部公開外，專門向縣政府、人大報告，并逐步擴大社會公開績效信息的范圍，主動接受社會監(jiān)督。
績效工作計劃6
隨著我國稅收體制不斷完善，稅務(wù)領(lǐng)域的競爭也日益激烈。為推動稅務(wù)工作的高質(zhì)量發(fā)展，北京市國家稅務(wù)局制定了稅務(wù)績效管理工作計劃。該計劃針對稅務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務(wù)工作的質(zhì)量和效率，推進稅務(wù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、稅收管理領(lǐng)域的挑戰(zhàn)
中國稅收管理領(lǐng)域面臨一系列的挑戰(zhàn)。首先，稅務(wù)部門的角色要由“執(zhí)法者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺⻊?wù)者”，而這需要稅務(wù)機構(gòu)不斷創(chuàng)新，強化服務(wù)質(zhì)量。其次，現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用提高了信息共享的效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務(wù)部門需要實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和自動化，才能緊跟經(jīng)濟發(fā)展的.步伐。最后，稅收政策的調(diào)整頻率加大，稅務(wù)人員需要不斷學(xué)習和接受培訓(xùn)，以保持專業(yè)知識的更新。
二、稅務(wù)績效管理的重要性
稅務(wù)績效管理是稅務(wù)機構(gòu)以績效為導(dǎo)向，通過明確目標、制定計劃和評估結(jié)果等手段來策劃、控制和改進稅務(wù)工作的過程。稅務(wù)績效管理的實施，不僅能夠提高稅務(wù)部門的效率和服務(wù)質(zhì)量，更有助于加強稅務(wù)部門與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。
三、稅務(wù)績效管理工作計劃及措施
�。ㄒ唬┟鞔_績效目標
北京市國家稅務(wù)局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務(wù)最優(yōu)秀的稅務(wù)機關(guān)；加強稅收征管能力建設(shè)，提高稅收質(zhì)量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務(wù)管理成本，提高行政效率和管理質(zhì)量。
�。ǘ┲贫ǹ冃гu估標準
績效評估是確定績效成果的關(guān)鍵過程。北京市國家稅務(wù)局制定了全面的績效評估標準，包括征管質(zhì)量指標、稅收營收指標、公共服務(wù)指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結(jié)果的客觀和公正。
�。ㄈ﹥�(yōu)化流程和管理方式
流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務(wù)績效的有效手段。北京市國家稅務(wù)局將加強流程創(chuàng)新與管理模式的改進，推動稅收服務(wù)盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數(shù)字化，促進工作流程的協(xié)同、追溯和監(jiān)控，提高征管成效。
（四）強化人才培訓(xùn)
人員素質(zhì)和知識儲備是稅務(wù)績效管理的重要保障。北京市國家稅務(wù)局將加強人才培訓(xùn)，培養(yǎng)擁有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維的稅務(wù)人才，提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和工作水平，以適應(yīng)稅收領(lǐng)域的不斷變化和發(fā)展。
四、結(jié)語
稅務(wù)績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務(wù)部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數(shù)字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務(wù)局的稅務(wù)績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內(nèi)容豐富、具體細致，為實現(xiàn)稅務(wù)事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了重要的支撐和保障。
績效工作計劃7
一、情況分析
華東區(qū)域現(xiàn)參與績效考核的營業(yè)部門合計41個，其中上海大區(qū)19個，蘇州區(qū)域5個，無錫區(qū)域4個，杭州區(qū)域5個，寧波區(qū)域5個，南京區(qū)域3個。
由于種種原因，華東區(qū)域整體的績效情況不容樂觀。具體表現(xiàn)在一下8個方面：
1、一些部門經(jīng)理不重視績效考核，認為績效考核是一項工作負擔；
2、一些部門經(jīng)理沒有接受專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，不知道如何開展績效工作；
3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金，部門經(jīng)理乃至員工績效觀念意識淡�。�
4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分數(shù)如何出來、獎金多少如何得到；
5、績效過程的關(guān)注幾乎沒有，只是簡單的應(yīng)付績效考核的打分；
6、考核內(nèi)容上，大同小異，沒有體現(xiàn)崗位特點；
7、考評結(jié)果上，差別不大，體現(xiàn)不出應(yīng)該有的差別。
8、績效結(jié)果的應(yīng)用上，只是用于計算獎金和績效工資。
其中，最重要的是部門績效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點就是通過績效培訓(xùn)，把門的績效氛圍帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。
二、工作任務(wù)及要求
1、部門經(jīng)理：績效工作的檢查與培訓(xùn)。
主要工作思路為：
�。�1）excel表格的使用；
�。�2）員工承諾書的制定；
（3）周記錄考核表及客戶劃分明細表的使用；
（4）績效管理的重要性與必要性；
�。�5）績效管理工作的開展；
�。�6）績效過程的重視，追蹤及反饋；
�。�7）明白溝通在績效考核中的重要性。
通過對部門經(jīng)理的績效培訓(xùn)，達到
�。�1）熟練使用績效表格；
�。�2）清楚員工績效承諾書的制定流程；
(3)利用績效工具開展工作，對員工進行績效引導(dǎo)；
�。�4）部門績效氛圍的提升；
�。�5）學(xué)會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。
2、員工：績效氛圍的宣導(dǎo)及培訓(xùn)。
主要工作思路為
�。�1）什么是績效考核？
�。�2）為什么要關(guān)注績效考核，績效考核的重要性；
�。�3）如何提升自己的績效；
�。�4）溝通在績效考核中的重要性。
通過對部門員工的績效培訓(xùn)及宣導(dǎo)，使員工
�。�1）清楚什么是績效考核，明確工作目標,認識到與同事之間的差距；
�。�2）知道績效考核與自身發(fā)展的重要性；
(3）關(guān)注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;
(4)逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。
三、工作方法、步驟和措施
1、工作方法。
�。�1）下部門進行績效培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為部門經(jīng)理及員工；
�。�2）電話抽查與培訓(xùn)相結(jié)合；
�。�3）下部門進行績效工作的指導(dǎo)及檢查；
�。�4）制定低績效部門、人員績效改進方案；
（5）對高績效部門人員精神激勵。
2、工作步驟。
l績效檢查及培訓(xùn)
�。�1）4月份對上海區(qū)域浦東康橋營業(yè)部、浦東曹路營業(yè)部、浦東惠南營業(yè)部、嘉定營業(yè)部、閔行紀王營業(yè)部、寶山滬太路營業(yè)部、九亭營業(yè)部、青浦白馬塘營業(yè)部、松江車墩營業(yè)部、松江泗涇營業(yè)部、金山朱涇營業(yè)部、奉賢奉城營業(yè)部、楊浦五角場營業(yè)部13個部門進行績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。
5月份對4月份上海大區(qū)14個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
（2）5月份對浙江大區(qū)寧波江北營業(yè)部、寧波姜山營業(yè)部、寧波鄞州下應(yīng)營業(yè)部、寧波慈溪天元營業(yè)部、溫州悟田營業(yè)部、杭州蕭山營業(yè)部、杭州濱江浦沿營業(yè)部、杭州崇賢營業(yè)部、義烏大塘下營業(yè)部9個營業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營業(yè)部、浦東川沙營業(yè)部、閔行梅隴營業(yè)部、松江小昆山營業(yè)部、奉賢南橋營業(yè)部5個部門進行績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。
6月份對5月份浙江大區(qū)9個營業(yè)部門及上海區(qū)域5個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
�。�3）6月份對蘇州區(qū)域、南京區(qū)域蘇州吳江營業(yè)部、蘇州吳中城南營業(yè)部、昆山周市營業(yè)部、無錫惠山營業(yè)部、無錫東北塘營業(yè)部、常州武進湖塘營業(yè)部、蘇州吳中胥口營業(yè)部、昆山張浦營業(yè)部、南京棲霞營業(yè)部、南京江寧岔路營業(yè)部、合肥瑤海營業(yè)部11個部門進行績效檢查及培訓(xùn)。
7月份對整個華東區(qū)域41個營業(yè)部門進行績效追蹤工作，達到績效工作要求（部門經(jīng)理及員工）。
l績效考核過程監(jiān)督
（1）監(jiān)督內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細表、績效考核落實電話抽查。保證每一周每一個區(qū)域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關(guān)的記錄。總結(jié)抽查中出現(xiàn)的問題，告知部門經(jīng)理直接上司進行跟進。
�。�2）每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況；保證每一周每一個區(qū)域中至少有一個部門被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決�？蓞⒄铡犊冃СＲ�(guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進行操作。
（3）電話抽查內(nèi)容：月初重點抽查考核計劃落實情況及上月出現(xiàn)的問題及改進措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃分明細表體現(xiàn)；月末抽查上月考核獎金了解情況；
�。�4）填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現(xiàn)的問題，做好績效分析。結(jié)合部門實際情況，設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。
l制定低績效部門、人員績效改進方案
�。�1）對低績效部門進行定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動于衷；銷售、利潤、快線或到達指標有2項以上完不成。
�。�2）分析績效低的原因。找出造成部門績效低下的`深層次原因，主觀、客觀相結(jié)合進行分析�？梢岳谩稜I業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》進行相關(guān)分析，找出原因。
（3）與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門績效低下原因進行了解，做到準確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。
�。�4）設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效發(fā)展。
l對高績效部門人員精神激勵
（1）設(shè)計高績效人員精神激勵流程。要避免關(guān)注短期績效而弱化對長期績效的持續(xù)追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理實施的阻力，落實企業(yè)戰(zhàn)略，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：①在OA上進行通報表揚；②在次月加績效分5分；③作為晉級、晉升的依據(jù)；④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進行專門的培訓(xùn)及公司高層領(lǐng)導(dǎo)表揚。
�。�2）與有關(guān)部門進行精神激勵的實施。與培訓(xùn)處、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關(guān)部門進行溝通，對高績效的員工進行激勵。
3、措施
（1）逐步將培訓(xùn)納入部門經(jīng)理及主管的績效考核中，一開始在表外進行加減分，3個月之后可以加入到績效考核當中。最后形成培訓(xùn)氛圍時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓(xùn)4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓(xùn)要有記錄，要有考試，以便相關(guān)部門進行抽查。
�。�2）周記錄考核表、客戶劃分明細表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經(jīng)理績效分5分處理。
（3）員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經(jīng)理，部門經(jīng)理進行保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格。
績效溝通的主要內(nèi)容為：員工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。
通過績效溝通達到以下目的：員工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動計劃；激發(fā)員工崗位責任感。
�。�4）績效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個方面開展――員工工作現(xiàn)狀，即員工這段時間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應(yīng)該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。
�。�5）部門績效分析。一月份已經(jīng)將《營業(yè)部門區(qū)域績效分析簡易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理對自己部門績效進行簡單分析，找出主客觀原因，并制定解決方案。
績效工作計劃8
第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時間、質(zhì)量標準等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的.員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
績效工作計劃9
如何設(shè)計薪酬、績效制度
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第一，沒有絕對最優(yōu)的薪酬制度；每個企業(yè)都有自己的薪酬績效制度，橫縱向?qū)Ρ炔浑y發(fā)現(xiàn)，各類企業(yè)薪酬績效制度思路大同小異，但具體設(shè)計上卻千差萬別，個人感覺沒有絕對最優(yōu)的薪酬制度，薪酬設(shè)計核心是要符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要、將公司對人力資源的導(dǎo)向明確。如：合理區(qū)分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點激勵哪類人員等；
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
薪酬制度
設(shè)計理念：當下人力資源設(shè)計的理念大體有共同的認可，常見的`是為崗位、為能力、為業(yè)績，這個理念感覺公司也是認可的，但是有些細節(jié)設(shè)計會沒有堅持這一理念（見下文）；
薪酬結(jié)構(gòu)：通常為了體現(xiàn)為業(yè)績負薪，會將績效工資與崗位工資區(qū)分開，將月度績效和年度績效再做區(qū)分，現(xiàn)公司設(shè)計為崗位工資=基本工資+月度績效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設(shè)計理念更清楚的傳達；
崗位工資：崗位工資中含月度績效，結(jié)合績效考核辦法，月度績效滿分為100，系數(shù)區(qū)間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績效體現(xiàn)的是負激勵，即絕大多數(shù)人無法得滿分，意味著絕大多數(shù)人崗位工資達不到相應(yīng)標準，這不能達到真正設(shè)計績效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實現(xiàn)；
年功工資：年功工資按現(xiàn)行的應(yīng)該可以，但是可以說明下，由于企業(yè)性質(zhì)不同的原因，年功工資在市場化企業(yè)中占比應(yīng)相對較低，我們現(xiàn)行的提法一般是：認可企業(yè)對員工的歷史貢獻，可以設(shè)計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是為崗位、能力、業(yè)績付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過高的導(dǎo)向會成為熬資歷、混年限；
年度績效：這一項應(yīng)該和工資總額決定機制緊密相關(guān)，估計你們工資總額決定機制會說明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執(zhí)行估計總額會不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優(yōu)化的；
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬競爭性通過市場對標確定工資水平高低，一般主張同業(yè)績同薪酬（考慮行業(yè)、地區(qū)等多因素）；
內(nèi)部公平性通過崗位價值評估合理區(qū)分崗位價值，強調(diào)該高的高，該低的低，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；
薪酬激勵性一般考慮兩個維度，一是通過固浮比的切分，將績效工資的比重更加市場化；二是設(shè)計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營銷人員設(shè)計營銷獎等；這里很多單位會確實工資總額的總量激勵設(shè)計；
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
考核周期：部門為季度考核、員工為月度、年度，從掛鉤實行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時性上值得商榷。建議可以統(tǒng)一；
考核模式：部門360，員工上級評定這個模式?jīng)]問題，有的員工也會加上互評、自評；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報、現(xiàn)場評分的形式，這個相對高效、也有適當壓力；
考核指標：指標核心就是要對業(yè)績加上定量指標，現(xiàn)有制度相對模糊，這個可以參考22；
強制分布：沒有強制分布的考核大多會流于形式，因為約束性不足，現(xiàn)行制度部門、員工月度缺失；
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
績效工作計劃10
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程�？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力�？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的'工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績效改進的計劃
1、 確定績效改進的目標，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
績效工作計劃11
根據(jù)省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關(guān)精神，推進預(yù)算績效目標管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預(yù)算績效管理工作安排如下：
1、根據(jù)局要求制定20xx年整體支出績效目標
根據(jù)局“十三五”規(guī)劃，結(jié)合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標，3月底前上報整體支出績效目標，待局對整體支出績效目標進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標進行批復(fù)。
2、公開20xx年度績效目標
根據(jù)有關(guān)要求，在接到整體績效目標的批復(fù)后，在規(guī)定的時間內(nèi)完成公開。
3、開展預(yù)算績效評價工作
根據(jù)《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。
（1）開展20xx年度整體支出績效目標自評，此項工作在6月前完成；
�。�2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據(jù)局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的`自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績效評價的結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)局對我院20xx年預(yù)算績效管理工作目標完成情況的考評結(jié)果對有關(guān)單位及個人進行獎勵。局考評結(jié)果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預(yù)算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預(yù)算績效目標的部門及個人實行問責。
預(yù)算績效評價的結(jié)果將作為以后年度專項資金安排的重要依據(jù)，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預(yù)算編制中優(yōu)先安排。
5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控
為確保20xx年度整體績效目標和項目支出績效目標的完成，對照績效目標對我院預(yù)算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進一步健全績效管理制度體系
仔細研讀上級部門關(guān)于預(yù)算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績效目標
按照省財政廳以及省地質(zhì)局的要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標，此項工作按照省地質(zhì)局規(guī)定的時間內(nèi)完成。
績效工作計劃12
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。
第三章 績效考核結(jié)果的運用
第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負責收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責部門負責設(shè)計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：
(一) 績效獎金計算方法：
�、傩逻M員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)
�、苣杲K獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資
(二) 績效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的.，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。
(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。
績效工作計劃13
近年來，常村煤礦工會根據(jù)黨委績效評價體系的總體要求，堅持以“抓班子、帶全隊、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展”為工作思路，嚴格按照 “一綱、四目、三書、兩評價、一通報”的工作模式運行，在完成公司、礦規(guī)定的工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，堅持以創(chuàng)新黨建工作模式為重點，著重從常村礦工會實際出發(fā)，大膽創(chuàng)新，把黨委績效管理全方位融入到工會工作質(zhì)量目標管理體系中。較好地解決了“干什么、誰來干、干到什么程度、如何考核、如何評價、如何持續(xù)改進”等一系列問題，解決了長期困擾基層工會“轉(zhuǎn)變活動方式，建立有效機制”的兩大難題。得到了上級工會領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定，并在全國、省、市工會系統(tǒng)推廣了經(jīng)驗。具體做法就是把黨委管理的績效計劃、績效實施、績效評價、績效提升與激勵四個環(huán)節(jié)，全面納入工會工作管理的全過程，重新修訂編制出了《崗責定位》、《工作策劃》、《過程控制》、《考核評價》、《持續(xù)改進》五個管理手冊，作為指導(dǎo)工會工作的綱性文件。實現(xiàn)了黨委績效要求的制度和流程規(guī)范。工會干部隊伍更加精干、高效、管理日趨科學(xué)、規(guī)范，為工會的快速發(fā)展奠定了堅定基礎(chǔ)。全面提升了工會整體工作質(zhì)效，保證了工會各項職能的全面履行，促進了企業(yè)與工會工作的共同協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地維護了職工權(quán)益。為建設(shè)煤礦“全國一流的高標準模范職工之家”的奮斗目標奠定了基礎(chǔ)。
一、合理定員、定崗，明確責任是黨委績效管理運行的前提
為保障黨委有效運行的績效，在工會內(nèi)部成立了以工會主席擔任組長的領(lǐng)導(dǎo)組和監(jiān)督組，具體由工會質(zhì)量體系辦公室負責工會績效管理體系四個環(huán)節(jié)的實施與監(jiān)督工作。并根據(jù)企業(yè)工會的性質(zhì)、任務(wù)，編制了《崗責定位》文本，把工會的整體任務(wù)和職責細化分解到各部室、各崗位，合理定編、定崗、定員，修訂、完善了工會8個部門、27個崗位的職責。進一步把工會的各項職責合理分配到各崗位，落實到具體人頭上，制作成“崗位責任書”牌擺放辦公桌面上，具體解決了“是什么、誰來干”的問題，是工會實行績效管理體系的'前提。
二、工作績效計劃制定的科學(xué)性、規(guī)范性是黨委工作績效考核的基礎(chǔ)
工作績效計劃是績效管理的起始環(huán)節(jié)，是通過制定工作計劃，對一定時期內(nèi)的工作做出規(guī)范和安排，來保障管理目標的實施，核心環(huán)節(jié)是科學(xué)制定《年度計劃書》和《月度任務(wù)書》。在制定績效計劃時，突出了科學(xué)性、規(guī)范性，為此主抓四個方面的工作：一是積極學(xué)習，吃透上級精神；二是在參與企業(yè)管理中掌握企業(yè)的生產(chǎn)狀況及改革發(fā)展動向；三是深入基層調(diào)查研究，及時了解職工群眾的意愿和要求；四是組織會議討論、研究、審定。這四個方面是我們制定《年度計劃書》的基礎(chǔ)工作，根據(jù)制定出的工會整體工作的《年度計劃書》，各部室進行具體工作策劃，從各自業(yè)務(wù)實際出發(fā)，將工會《年度計劃書》中的任務(wù)、目標細化分解，制定出工會各部室《年度計劃書》。各部室再把部室《年度計劃書》具體落實分解到各月中，制定出《月度任務(wù)書》，《月度任務(wù)書》實行百分制考核，對各項工作按照“一般性、原創(chuàng)性、突破性、帶動性”的標準確定工作績效預(yù)期，再按照“崗位責任書”細化分解責任落實到人頭，做到“月月有任務(wù)”、“人人有目標”。 在此基礎(chǔ)上再經(jīng)過綜合提煉編制了《工作策劃》文本，確保了績效計劃的科學(xué)、規(guī)范， 解決了“干什么、怎么干”的問題，是工會績效管理運行的基礎(chǔ)。
三、績效管理實施的規(guī)范化、程序化是黨委績效管理運行的核心
績效管理實施是通過分解計劃、明確職責、落實責任、溝通輔導(dǎo)，來保障績效計劃落實的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)工會擔負的主要任務(wù)，編制了《過程控制》文本，明確規(guī)定了50項重點工作的工作程序，制定了工作流程圖表，提出了每個環(huán)節(jié)的具體要求和檢查標準，按照礦內(nèi)部市場化的要求，對每項工作環(huán)節(jié)制定了“工作單價”，按單價標準，工會員工每日購買工作量，每月按購買工作量多少計算員工收入。通過對購買日工作量實現(xiàn)了對每項工作每個環(huán)節(jié)的有效控制，確保了各項工作目標的高標準實現(xiàn)。解決了“如何運行、怎樣控制”的問題，是工會績效管理運行的核心。
四、績效評價的公正、合理是黨委績效管理運行的關(guān)鍵
績效評價是績效管理的“牛鼻子”，是績效評價中最重要的一個環(huán)節(jié)，是評價體系形成良性循環(huán)和閉合運行的主線。根據(jù)工作運行情況和結(jié)果，編制了《考核評價》文本，按黨委績效管理標準，制定了對工會機關(guān)人員、基層工會和基層工會主席的考核標準、考核辦法、考核流程、獎懲標準。
礦黨委對工會工作的評價是依據(jù)黨委績效考核評價體系要求，按照“年度計劃書”、“月度任務(wù)書”規(guī)定工作及臨時性工作完成情況，每月對工會工作進行考核評價，考核評價結(jié)果納入礦各機關(guān)科室月度排名當中，排名在前三名的單位獎勵，排名在后三名的單位進行處罰，直接與當月工資、獎金掛鉤考核。
工會內(nèi)部考核采取分級考核，即：主席考核副主席、副主席考核分管部長、部長考核干事的體系。采用“日購買”、“日考核”、“月評價”的辦法�！叭召徺I”，是各部室將當月工作任務(wù)按“崗位責任書”規(guī)定的職責崗位分解到各部室每位員工人頭上，各員工根據(jù)工作流程、工作完成期限對工作進行購買，質(zhì)量辦按“日工作購買單價”確定員工的當日購買工作量。“日考核”是考核負責人按照6S考核標準對被考核人當日購買工作量完成情況按標準、準時、清潔、整理、安全、素養(yǎng)、創(chuàng)新考核七個方面的內(nèi)容進行考核。月底由質(zhì)量辦匯總出每人的工作總量，納入當月工資、獎金分配。同時作為年終評先選優(yōu)的主要依據(jù)�！霸略u價”是每月填寫“個人月度績效表”對員工本月工作進行自我評價和組織評價。對于工作有創(chuàng)新的干部、職工，不僅按照規(guī)定及時給予獎勵，而且作為任用工會干部的重要依據(jù)。
績效工作計劃14
( 一) 建立健全績效反饋機制。績效信息反饋主要分為設(shè)定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考核后對考
核結(jié)果進行信息反饋，能使被考核者發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。
( 二) 制定科學(xué)公正的考核指標體系。將考核內(nèi)容細化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數(shù)字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運用專門的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。
( 三) 注重增強考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計算方式等均要體現(xiàn)出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的.人在具體操作過程中，要運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結(jié)合，定性指標與定量指標相結(jié)合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。
( 四) 職、責、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責、權(quán)、利一致的原則，有必要根據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻大小另行獎勵。
完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點建議
績效工作計劃15
一、xx年的全面財務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預(yù)算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）
二、xx年的全年資金計劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對xx年全年的資金收支情況進行預(yù)測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的.資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產(chǎn)進行全面的盤點。要求財務(wù)部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。
四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進行全面的總結(jié)分析。
1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結(jié)；（附表格“份”）
3、對xx年得任務(wù)指標完成情況進行分析總結(jié)。（附表格“份”）
規(guī)定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結(jié)報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開工作總結(jié)表彰大會。計劃在春節(jié)前，在全公司召開一個所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結(jié)大會”，并現(xiàn)場評選出來的先進進行表彰。
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