醫(yī)院績效工作總結(jié)

　　總結(jié)是對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，為此要我們寫一份總結(jié)。那么如何把總結(jié)寫出新花樣呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效工作總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。

醫(yī)院績效工作總結(jié)1

　　一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的重要性

　　新醫(yī)改政策的深入，完善了醫(yī)院的激勵機制與人事制度，并對醫(yī)院的崗位管理與招聘制度提出了新的要求，確定了醫(yī)院的綜合績效考核管理制度，將崗位工作效率與醫(yī)護服務質(zhì)量作為績效考核的標準，達到提升醫(yī)護人員工作積極性的目的。醫(yī)院績效管理對于現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展與管理都有著非常重要的意義，有利于體現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況和急需解決的弊端，一定程度上對我國醫(yī)院的改革起到了借鑒作用；有利于提升醫(yī)院的業(yè)績以及充分發(fā)揮醫(yī)護人員的潛力，從而使得個人職業(yè)目標與醫(yī)院發(fā)展目標相統(tǒng)一，達到提升醫(yī)護人員工作積極性的效果。

　　二、公立醫(yī)院加強績效管理的現(xiàn)狀分析

　　目前新醫(yī)改背景下，加強醫(yī)院績效管理正是公立醫(yī)院進行自身改革的重點工作之一，這也是由公立醫(yī)院目前發(fā)展處境中的外部環(huán)境與內(nèi)部要求所決定的。

　　從醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境來看，隨著社會經(jīng)濟，醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療市場的激烈競爭，患者的選擇空間也越來越充分，一些傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無法適應市場變化的要求。

　　從醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在要求來看，醫(yī)院的管理者加強內(nèi)部管理的意識日益提高，各醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，并且取得了一定的成績。但遺憾的是醫(yī)院強化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，醫(yī)院內(nèi)部職責不清、績效管理不成體系的現(xiàn)象依然較為普遍。

　　三、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的策略

　　1.績效管理工作中的重要原則

　�。�1）“三公”原則

　　“三公”原則，即公平、公正、公開原則，這是在績效工作中最為注重的原則。為員工營造公平競爭的工作環(huán)境，平等待之。同時，具體考察員工對醫(yī)院所作出的貢獻而去衡量獎懲的力度，其過程保持絕對的.公正性，讓員工充分了解績效管理的整體過程及實際情況，并且保證其標準、以及獎懲內(nèi)容信息的透明化。

　�。�2）公益性原則

　　在新醫(yī)改的背景下，如果單純地從經(jīng)濟效益角度去評價醫(yī)護人員的工作績效是不合理的，因此在公立醫(yī)院的績效管理工作中要充分遵循其公益性原則，從而激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，為醫(yī)院作出更多的貢獻。

　�。�3）注重績效原則

　　績效即成績和效果，是員工做出貢獻并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與收獲的效益等。在具體工作中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率上，讓醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益達到最大化，從而促進醫(yī)院的良好發(fā)展，保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

　　2.績效管理的總體思路和方法

　�。�1）績效計劃制定：根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，成立績效組織機構(gòu)，圍繞財務管理、服務質(zhì)量、科室內(nèi)部流程、員工學習和成長等幾個方向來制定績效考核目標項目。醫(yī)院領(lǐng)導、職能管理部門負責制定醫(yī)院層面的績效目標，對應不同類型的科室制定各項績效考核關(guān)鍵性指標。

　�。�2）績效的實施：績效考評工作由醫(yī)院的績效組織結(jié)構(gòu)監(jiān)督、指導實施。各有關(guān)管理部門在績效實施過程中對科室、員工的績效表現(xiàn)進行統(tǒng)計、記錄、匯總，作為績效評估的依據(jù)，這也是績效改進工作的事實依據(jù)，運用各項指標及其考核結(jié)果可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質(zhì)量。績效管理的過程中，各有關(guān)管理部門要持續(xù)地、及時地與各科室及其員工溝通績效的信息，包括調(diào)整計劃、提供幫助、及時激勵、上傳下達醫(yī)院的統(tǒng)籌設計等。

　�。�3）績效的持續(xù)改進：績效考評體系根據(jù)考核對象包括組織績效體系、員工績效體系�？冃Э己说膶嵸|(zhì)是通過一定的方法和客觀的標準，通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、努力促進員工自身發(fā)展的目的�，F(xiàn)代的績效管理是一個系統(tǒng)過程，在績效考核結(jié)果確定后，醫(yī)院要對各科室的、主管院領(lǐng)導對中層管理干部的、各科室負責人對本科室員工的績效考核進行評價與反饋，雙方進行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效持續(xù)改進計劃。

　�。�4）績效的結(jié)果運用：為提高員工的積極性和熱愛度，醫(yī)院根據(jù)績效評價與反饋結(jié)果進行實際的運用，并根據(jù)其結(jié)果進行績效管理的調(diào)整，根據(jù)員工的具體情況進行績效目標或者獎懲制度的調(diào)整。醫(yī)院可將績效考評結(jié)果與科室的獎金分配、評優(yōu)評先、科室負責人職務津貼發(fā)放、年終獎等掛鉤�？剖铱蓪�個人績效考評結(jié)果與個人獎金分配、職務晉升、員工培訓、個人l展計劃等掛鉤。如違反相關(guān)規(guī)定發(fā)生一票否決情形的，當年績效評定為不合格。這既能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)護人員給予充分的認同與表揚，同時也對滿足績效要求的員工起到鞭策作用，通過營造這種追趕式的良好工作環(huán)境，提高醫(yī)護人員的工作效率和服務質(zhì)量。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，為了在競爭激烈的醫(yī)療市場中保持公立醫(yī)院的競爭力，則需要進一步加強公立醫(yī)院的績效管理工作。結(jié)合當下公立醫(yī)院的實際情況，筆者通過分析公立醫(yī)院加強績效管理過程中的重要原則、總體思路和方法、為醫(yī)院相關(guān)從業(yè)人員提供參考，進一步推動我國公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院績效工作總結(jié)2

　　一、醫(yī)院績效考核的主要目的

　　醫(yī)院績效考核的主要目的是為了及時了解職工完成工作目標的情況（肯定成績、查找差距、分析問題）；建立起醫(yī)院考核者（領(lǐng)導）和被考核者（職工）之間平等的溝通交流渠道；表達醫(yī)院對職工的工作要求和發(fā)展期望；獲得職工對醫(yī)院的發(fā)展和相關(guān)工作的要求及建議；明確醫(yī)院的發(fā)展和工作目標。通過績效考核，形成有效的人力資源管理，進而實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

　　二、醫(yī)院績效考核存在的不足

　�。ㄒ唬┤狈�精準的崗位職責分析。醫(yī)院績效考核的前提是精準科學的崗位職責分析。醫(yī)院的職工在其崗位上該完成的工作職責需要通過對崗位進行科學的分析來進行量化管理。而大部分醫(yī)院并未對每一個崗位進行精準的職責分析，還有一部分醫(yī)院雖然意識到了崗位職責分析的重要性，但是分析的方法及精準程度不足，導致醫(yī)院所構(gòu)建的職工績效考核指標不能客觀反映職工工作實際，失去了績效考核的客觀性和科學性。

　�。ǘ�）缺乏合理的薪酬分配模式。醫(yī)院作為一個帶有公益性質(zhì)的組織，要兼顧社會效益，遵循黨和政府的有關(guān)政策，從事很多雖然不盈利，甚至帶來虧損的業(yè)務，同時還有履行自身的職責。盡管國家和各級政府對醫(yī)院投入的力度在不斷加大，但為了縮小醫(yī)院職工收入的差距、以及減小利潤分配不均的問題，政府制定了一些績效工資的獎金額度、獎金增長比例等指標，同時規(guī)定不準在績效總額外自行發(fā)放其他津補貼、獎金、福利等，確保職工總體收入?yún)^(qū)別不能太大，收入能力展示出一種較為“和諧”的'水平，因此，不管醫(yī)院有沒有收益，都在績效總額里面進行績效考核，缺乏合理的薪酬分配模式，極大地影響了職工的積極性。

　　（三）缺乏科學的績效考核辦法。目前醫(yī)院績效考核依然缺乏科學的績效考核評估機制，績效考核還只限于年度考核與平時考核相結(jié)合的形式，對績效工資的核算依然是毛收入減去毛支出，再乘以系數(shù)。由于醫(yī)院崗位多元化組成，各個科室職能和作用各不相同，具體工作也難以量化，比如說醫(yī)生的技術(shù)含量、業(yè)務水平，各個醫(yī)院都有不同的考核方法，但是否科學合理？在目前國家定價體系下誰也說不清楚。

　　二、推進醫(yī)院績效管理的措施

　�。ㄒ唬┟鞔_考核目的，統(tǒng)一考核思想。醫(yī)院績效考核無疑會提高醫(yī)院的工作效率和保持職工的競爭力，所以對于職工要向他們灌輸績效考核獎罰分明、公平公正的理念，讓廣大職工了解并自覺參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。讓職工共同決策績效指標的制訂，將職工的目標與醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來，確保這些考核指標是可以達到的，同時領(lǐng)導要了解職工實現(xiàn)目標會遇到的困難和阻礙，并提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵御情緒。

　�。ǘ�）精準崗位職責，科學制定考核指標。無論是醫(yī)院級指標還是部門級指標，都是由醫(yī)院內(nèi)部具體的崗位來承擔。因此，具體崗位的職責、指標要素設計是構(gòu)建績效考核體系的重中之重，崗位指標的設計必須根據(jù)組織層級和職位序列，同時與醫(yī)院戰(zhàn)略、部門職責、崗位職責和業(yè)務流程充分相結(jié)合，保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現(xiàn)的，使考核指標符合實際、符合特色，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　�。ㄈ�）運用考核結(jié)果，健全激勵約束機制。醫(yī)院進行績效考核的歸宿點便是合理而充分地運用考核結(jié)果，為激勵機制提供有效的佐證�？茖W的考核結(jié)果及激勵機制同時用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評優(yōu)評先等，能有效地打破獎金多寡與論資排輩的舊做法，充分體現(xiàn)員工的個人價值、崗位重要性和貢獻，同時根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、醫(yī)院經(jīng)營狀況的變化，適時調(diào)整獎勵標準，使員工深刻地體會到獎勵的收入高低與員工個人表現(xiàn)、醫(yī)院經(jīng)營狀況息息相關(guān)，形成危機感，最終促進員工個人積極努力工作。

　　（四）積極溝通協(xié)調(diào)，爭取政府經(jīng)濟政策支持。醫(yī)院管理者應明確發(fā)展目標，分析醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實狀況和所面臨的困難，努力爭取政府在經(jīng)濟和政策上的扶持，同時，要加強學習借鑒其他醫(yī)院好的做法和有效的成果，促進績效考核戰(zhàn)略實施，最終實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標。

　　任何一個醫(yī)院想要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟都必須要對自身的運行機制進行一定的改革。只有加強績效考核管理，才能使醫(yī)院得到長久的發(fā)展。

醫(yī)院績效工作總結(jié)3

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展, 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著難以準確把握的、快速變化著的、復雜的環(huán)境。國家醫(yī)療衛(wèi)生改革的探索期的不明確性醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭的不斷加劇長久不變的組織結(jié)構(gòu),僵化的用人機制, 越來越不適應不斷變化著的環(huán)境需要。任何一家醫(yī)院要想獨攬其他所有市場是不可能的, 因此, 醫(yī)院必須用其所長, 避其所短, 緊緊結(jié)合制度, 流程加強醫(yī)院人力資源管理, 才能于競爭中脫穎而出, 創(chuàng)造獨有的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎和核心, 在醫(yī)院人力資源的所有問題中, 崗位的設置與分析, 績效管理和薪酬管理又是醫(yī)院人力資源的核心。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工積極性、主動性和創(chuàng)造性, 提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此, 筆者就目前醫(yī)院績效管理存在的問題, 提出一些個人的看法和觀點, 共同仁參考。

　　一、醫(yī)院績效管理存在的主要問題

　　1、醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。確定績效指標的程度與方法一般先確定醫(yī)院的總體目標, 再將總體分解到科室和部門, 然后各科室和部門再將指標分解到員工個人, 這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素與依據(jù)。如果績效管理中出現(xiàn)了科室、員工對醫(yī)院總目標分解理解不清, 或者漠不關(guān)心, 必然導致醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。這種脫節(jié)的結(jié)果又勢必導致績效考核的流于形式。

　　2、績效管理缺乏規(guī)范的流程與標準, 僅僅確定目標和分解目

　　標是不夠的, 還必須確定實現(xiàn)目標的工作流程及其醫(yī)院對科室部門, 及科室、部門對崗位員工的考核標準。

　　3、績效考核與績效管理相混淆。通常人們把醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談, 認為有了績效考核就有了績效管理。其實績效考核僅僅是績效管理的一個過程中的環(huán)節(jié)而已。

　　4、角色定位不清, 認為績效管理就是人力資源部門的事。如果醫(yī)院高、中、基層都不能確認自己在績效管理中的角色, 在觀念和行為上都置身于事外, 僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核, 是無法將醫(yī)院績效管理堅持下去, 落到實處的。

　　5、缺乏有效溝通。如果實施績效考核時搞得轟轟烈烈, 考評后相安無事, 對考評結(jié)果的利用, 也是執(zhí)行強制的“ 機械式” 獎懲、升職或加薪, 沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導致員工的反感。因此考核過程中和結(jié)束后必須注重雙向溝通。

　　二、醫(yī)院績效管理的對策

　　1、采用關(guān)鍵業(yè)績指標考核辦法對員工進行績效考核。由于醫(yī)療行業(yè)的'特殊性, 醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實, 對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實, 也無必要。關(guān)鍵績效指標的設置通常有三個根據(jù)與來源一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標, 在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標后, 就需要把目標分解到各個部門和職位, 形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標二是通過職務分析, 明確過程目標, 也就是在工作過程中必須做能量化的指標, 把它設計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標, 同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標必須具體、能度量、可操作, 并有時限要求。

　　2、以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估。確定了醫(yī)院目標, 與此相配套找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標, 緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標準來進行日�？荚u。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進這些考評方案。好的體系與方案必須設計預留空間, 以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化, 醫(yī)院資源的整合, 經(jīng)濟效益的高低, 社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

　　3、將績效考核與績效管理有機結(jié)合, 實現(xiàn)績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng), 他包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談個環(huán)節(jié)。績效管理是管理層面的事情, 而績效考核則是績效管理的一個點�？冃Ч芾硎且粋�完整的過程, 而績效考核側(cè)重于判斷和平估績效管理強調(diào)的事先溝通, 而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變, 使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分, 并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

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