【推薦】終止勞動合同3篇

　　隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同，合同的地位越來越不容忽視，合同是企業(yè)發(fā)展中一個非常重要的因素。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，以下是小編精心整理的終止勞動合同3篇，歡迎閱讀與收藏。

終止勞動合同 篇1

　　甲方：__________ 乙方：__________

　　身份證號：________________________________ 身份證號：________________________________

　　甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，現(xiàn)就雙方之間有關勞動關系及其他相關權利義務達成如下協(xié)議：

　　一、甲方與乙方之間的勞動關系于______年___月___日解除。

　　二、乙方應在上述勞動關系解除日期之前向甲方及用工單位交接工作完畢，結清全部財務手續(xù)，交還全部公司物品。

　　三、甲方于______年______月______日前向乙方支付人民幣______元，前述款項清償了甲方與乙方因勞動關系履行及解除而應向乙方支付的全部款項和經(jīng)濟補償，包括但不限于工資、獎金、補貼、加班費、帶薪假期、協(xié)商解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)绕渌�任何款項，是為最終、全面的補償。支付后甲方與乙方之間不存在任何未結款項及未了結事項。

　　四、乙方離開甲方后，不向任何第三方泄露甲方及用工單位的商業(yè)秘密，不從事?lián)p害甲方利益和名譽的.活動。

　　五、乙方應于本協(xié)議簽訂后三日內(nèi)到甲方辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)出、領取離職證明等手續(xù)。如乙方未按時辦理檔案、社會保險關系轉(zhuǎn)移、領取離職證明或未按時辦理其他與離職有關的手續(xù)，由此導致的不利后果及法律責任均由乙方承擔。

　　六、甲乙雙方確認：雙方在簽訂本協(xié)議時已經(jīng)過平等自愿協(xié)商，并已對簽訂后可能出現(xiàn)的各類情形有充分預見，無論本協(xié)議簽訂后出現(xiàn)任何情形，均不影響本協(xié)議的履行。自本協(xié)議第一條約定的勞動關系解除之日起，甲乙雙方之間不存在任何勞動權利義務關系。本協(xié)議履行后，雙方之間不存在任何其他權利義務關系，不存在任何爭議，任何一方不得再向另一方主張任何權利或提出任何請求。

　　七、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效。

　　甲方：__________ 乙方：__________

　　______年___月___日 ______年___月___日

終止勞動合同 篇2

　　編號（ ）

　　本單位與________簽訂的勞動合同由于_________________________________________ 原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)于_______年_______月______日轉(zhuǎn)移。

　　特此證明

　　說明：檔案。

　　單位（蓋章）

　　年 月 日

　　此證明一式三份，一聯(lián)存根留用人單位，二聯(lián)交職工使用，三聯(lián)存入職工本人此證明書已于本人簽字之日送達本人。

　　職工簽字:

　　年 月 日

終止勞動合同 篇3

　　一、勞動合同解除

　　(一)協(xié)商解除 第36條

　　(二)勞動者提出解除

　　1.勞動者提前通知解除勞動合同 第37條

　　2.勞動者單方解除勞動合同 第38條

　　(三)用人單位提出解除

　　1.用人單位單方解除勞動合同 第39條

　　2.無過失性辭退 第40條

　　3.經(jīng)濟性裁員 第41條(略)

　　4.解除行為的限制 第42條

　　二、勞動合同的終止

　　(一)終止的情形

　　(二)終止行為的限制

　　三、經(jīng)濟補償

　　正文

　　一、勞動合同解除

　　(一)協(xié)商解除

　　第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關系，事實上已經(jīng)成為我們在實務操作中最常用的勞動關系解除方式。

　　值得關注的是，《勞動法》在關于協(xié)商解除動議方的措辭上，并未做強調(diào)性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規(guī)定了只有當用人單位主動提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時，才應支付經(jīng)濟補償金�？紤]到勞動者提出協(xié)商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業(yè)，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

　　這一條款對我們在實踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動合同達成一致后會簽署相關協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協(xié)議……”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應當注意證明解除的動議方。

　　(二)勞動者提出解除

　　1.勞動者提前通知解除勞動合同

　　第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　關于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內(nèi)員工可以隨時通知單位解除勞動合同關系，但根據(jù)新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。

　　我們注意到對于37條對于試用期的通知沒有強調(diào)書面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應該說新法對于告知義務強調(diào)采用一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

　　2.勞動者單方解除勞動合同

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會保險費、規(guī)章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

　　1.關于勞動保護或勞動條件

　　首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規(guī)定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。

　　其次，是否提供了合法的勞動保護由誰來確認?保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

　　2.及時足額支付勞動報酬

　　本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。

　　3.繳納社會保險費

　　社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未按照法律規(guī)定的計算基數(shù)足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

　　就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據(jù)該法我們很難做出準確的判斷，相信后續(xù)的司法解釋以及相關規(guī)定會給出答案。

　　4.規(guī)章制度違法

　　該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法;第二，損害勞動者權益。而對于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。

　　首先我們來看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應當包括國務院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國務院各部委，如勞動部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著絕對主導的作用，沒有了勞動部的部門規(guī)章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規(guī)章囊括進“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。

　　此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。立法者認為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當?shù)陀诤笳�，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。

　　事實上，考慮到一個企業(yè)不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動保護和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規(guī)章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。

　　另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現(xiàn)甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業(yè)用工關系的極大不穩(wěn)定性。

　　其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進行了較為明確的'規(guī)定。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進行具體的說明。

　　根據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。

　　最后，關于損害勞動者權益，并無太大的實質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　5.勞動合同無效

　　根據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

　　根據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。

　　6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動者權益的行為采用了強調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。

　　本法與《勞動法》還有一個細小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

　　(三)用人單位提出解除

　　1.用人單位單方解除勞動合同

　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　本條之變化著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

　　1.我國有關勞動方面的法律、法規(guī)沒有關于“兼職”的禁止性規(guī)定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調(diào)了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

　　不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

　　2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。

　　首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

　　“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。

　　“乘人之�！笔侵感袨槿死�用他人的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意思做出行為。

　　2.無過失性辭退

　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內(nèi)的社保義務?第二，這三十天內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務?

　　很顯然，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，所謂承擔勞動合同約定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內(nèi)的所有風險承擔雇主責任;但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔其他義務。換句話說，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。

　　我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規(guī)，應以《勞動合同法》為準。

　　3.經(jīng)濟性裁員(略)

　　本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。

　　4.解除行為的限制

　　第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。

　　1.根據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。

　　在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因?qū)е碌募膊《冀凶雎殬I(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。

　　2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據(jù)《勞動合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。

　　第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動關系。

　　此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據(jù)本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動合同是否終止應根據(jù)《工傷保險條例》執(zhí)行。具體來說就是：

　　第一，完全喪失勞動能力(一級至四級傷殘)，勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;

　　第二，大部分喪失勞動能力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系;

　　第三，部分喪失勞動能力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。

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