企業(yè)無(wú)故終止勞動(dòng)合同

　　導(dǎo)語(yǔ)：近來(lái)，受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量不斷上升，大部分案件都是由于用人單位單方解除勞動(dòng)合同而有不按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規(guī)予以賠償而引起的，下面小編為你整理的企業(yè)無(wú)故終止勞動(dòng)合同怎么辦，希望對(duì)你有所幫助！

　　一、從《勞動(dòng)合同法》中找答案

　　單位解除勞動(dòng)合同后有哪些義務(wù)?用人單位解除勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)本著誠(chéng)實(shí)信用原則，履行相關(guān)義務(wù)，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免因小事而造成較大損失，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同后的主要義務(wù)有如下三項(xiàng)：

　　(1)用人單位在依法解除的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明。用人單位為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明，應(yīng)當(dāng)規(guī)范，并根據(jù)不同情況，寫(xiě)明解除勞動(dòng)合同的原因、根據(jù)、勞動(dòng)合同解除時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償情況等，并送達(dá)勞動(dòng)者。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位未向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同書(shū)面證明的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(2)用人單位應(yīng)在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者符合失業(yè)條件的，應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動(dòng)者辦理失業(yè)登記手續(xù)。用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(3)用人單位有對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本保存二年以上備查的義務(wù)。

　　二、對(duì)于此問(wèn)題的法律理解

　　法律嚴(yán)格限制用人單位單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。

　　本案涉及的即是勞動(dòng)合同解除問(wèn)題，用人單位是否可以單方解除勞動(dòng)合同?用人單位是不是支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以單方解除勞動(dòng)合同?答案是否定的。

　　下面，我們結(jié)合上述案例具體談?wù)動(dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題。

　　(一)用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依法而行

　　用人單位依法確實(shí)享有單方解除權(quán)利，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位除可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，在三種情況下用人單位擁有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利：即過(guò)錯(cuò)性解除、非過(guò)錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　1、過(guò)錯(cuò)性解除是指勞動(dòng)者有重大過(guò)錯(cuò)或有嚴(yán)重違約行為的情況下，用人單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)因勞動(dòng)者欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　從《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的對(duì)比來(lái)看，后者完善了用人單位的過(guò)錯(cuò)性解除權(quán)，增加了勞動(dòng)者存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系和因勞動(dòng)者原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效情形下的單方解除權(quán)，保障了用人單位的權(quán)利，避免用人單位因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而遭受損失。同時(shí)，勞動(dòng)合同法還規(guī)定用人單位行使過(guò)錯(cuò)性解除權(quán)無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不僅如此，根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求勞動(dòng)者給予賠償。

　　2、非過(guò)錯(cuò)性解除是指在勞動(dòng)者因自然或客觀原因，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下，用人單位可以單方解除與之訂立的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。與過(guò)錯(cuò)性解除相比，非過(guò)錯(cuò)性解除的情況下，勞動(dòng)者不存在主觀過(guò)錯(cuò)，所以，不管是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法，對(duì)用人單位行使非過(guò)錯(cuò)性解除權(quán)均規(guī)定了程序上的限制。

　　第一，勞動(dòng)者存在上述情形之一用人單位解除勞動(dòng)合同的，需提前30日通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。額外支付一個(gè)月工資即所謂的代通知金，在此必須強(qiáng)調(diào)的是，代通知金不得充抵經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第二，用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者的形式，必須是書(shū)面的，口頭通知是沒(méi)有效力的。

　　第三，用人單位必須將關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，送達(dá)給勞動(dòng)者本人。這是法律關(guān)于用人單位單方解除與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)性的規(guī)定，如果無(wú)法通知到本人的情況下，用人單位可以郵寄信函掛號(hào)通知或在法定媒體上作出公告。

　　第四，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第五，對(duì)于那些患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿(mǎn)后不能勝任工作，也不能勝任另行安排的工作而被解除勞動(dòng)合同的，用人單位還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的病情不同向勞動(dòng)者支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難或重大技術(shù)變革的情況下，可以裁減富余人員。

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，可以裁減人員：

　　1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

　　2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

　　4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。經(jīng)濟(jì)性裁員主要是由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的原因而造成的，與勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯(cuò)無(wú)關(guān)。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍，這種擴(kuò)大極易造成用人單位對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利的濫用，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，相關(guān)的法律解釋?xiě)?yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員予以限制。

　　用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)遵守下列規(guī)則：

　　第一，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。這里實(shí)際上設(shè)定了三道程序即提前三十日、說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)。

　　第二，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告除說(shuō)明裁員的實(shí)體性情況還應(yīng)當(dāng)附上職工或工會(huì)的意見(jiàn)。

　　第三，一些特殊人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　第四，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　第五，用人單位裁減人員應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須符合法律設(shè)定的情形。上述案例中，小張被轉(zhuǎn)移至派遣公司的遭遇，應(yīng)當(dāng)屬于用人單位濫用單方解除權(quán)的行為。用人單位支付小張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的義務(wù)。

　　(二)用人單位行使單方解除權(quán)限制

　　為了防止用人單位濫用單方解除權(quán)，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、工會(huì)法等法律法規(guī)對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)進(jìn)行了限制，這些限制包括程序上的，也有實(shí)體上的。

　　從實(shí)體上看，為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得行使非過(guò)錯(cuò)性解除權(quán)或進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：

　　1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　5.在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

　　在程序上，勞動(dòng)合同法和工會(huì)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。用人單位不履行通知工會(huì)的程序性規(guī)定，其解除勞動(dòng)合同的行為會(huì)因存在程序上瑕疵而無(wú)效。

　　(三)違法解除勞動(dòng)合同的后果

　　用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的損失，即：

　　1、造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入的賠償費(fèi)用;

　　2、造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品;

　　3、造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;

　　4、根據(jù)工作年限獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金

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