【精華】勞動合同范文集錦五篇

　　隨著人們法律觀念的日益增強(qiáng)，人們運(yùn)用到合同的場合不斷增多，合同的簽訂是對雙方之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。那么常見的合同書是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的勞動合同5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

勞動合同 篇1

　　甲方：

　　地址：

　　法定代表人：

　　聯(lián)系電話：

　　乙方：

　　身份證號：

　　住址：

　　聯(lián)系電話：

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲、乙雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上，就甲方聘用乙方事宜，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本合同，以資雙方共同遵照執(zhí)行。

　　一、合同期限

　　本合同期限 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

　　試用期為 月，自 年 月 日起至 年 月 日止。

　　二、工作內(nèi)容和義務(wù)

　　1、乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任甲方 部門 職務(wù)。

　　甲方有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的能力、表現(xiàn)，對乙方的工作職務(wù)和崗位進(jìn)行調(diào)整，乙方有反映本人意見的權(quán)利，但未經(jīng)甲方批準(zhǔn)，乙方須服從甲方的管理和安排，并實(shí)行同工同酬，調(diào)整后的崗位必須與原崗位平級。

　　2、乙方應(yīng)按時，按質(zhì)，按量完成甲方指派的任務(wù)，并履行下列義務(wù)：

　　(1)、遵守國家憲法、法律、法規(guī);

　　(2)、遵守甲方的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照甲方訂立的崗位職責(zé)完成工作任務(wù);

　　(3)、維護(hù)甲方的榮譽(yù)和利益、忠于職守，在工作中盡謹(jǐn)慎與勤勉義務(wù);

　　(4)、保守甲方商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，不得利用甲方的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密為本人或其他經(jīng)濟(jì)組織和個人謀取不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。

　　三、勞動時間和勞動條件

　　1、甲方實(shí)行國家規(guī)定執(zhí)行 小時工作時間制度，上下班時間按甲方規(guī)定執(zhí)行。

　　乙方同意每月享受 天假期，并按甲方工作制度實(shí)行輪休。

　　由于甲方屬房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營企業(yè)，如甲方確屬工作需要，乙方同意甲方視工作量適當(dāng)延長工作時間，以保證乙方完成相關(guān)工作任務(wù)。

　　乙方同意甲方根據(jù)乙方個人工作能力，結(jié)合乙方所屬部門、職務(wù)的特殊性、需加班時數(shù)等因素綜合考慮，按公司規(guī)定給予補(bǔ)休。

　　2、甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

　　四、勞動報酬

　　1、甲方每月支付乙方工資人民幣 元，績效獎金人民幣 元。乙方試用期間，甲方支付乙方工資人民幣 __元，績效效獎金人民幣 元。

　　2、甲方每月/日發(fā)放乙方工資，甲方視乙方工作表現(xiàn)、業(yè)績情況按甲方制定的發(fā)放條件酌情發(fā)放乙方績效獎金，績效獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間一致。

　　3、甲方支付乙方工資已包括醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、保密費(fèi)。

　　4、由于乙方是屬于月薪制，故此，其缺勤一天則扣除相應(yīng)的天數(shù)工資，對于甲方的經(jīng)營狀況的特殊性，乙方的所約定加班計(jì)酬部份一并在定額月薪計(jì)酬之范圍，甲方作適當(dāng)補(bǔ)休。

　　5、甲方視公司經(jīng)營狀況發(fā)放乙方獎金時，其條件必須符合《工資重組方案》和公司的規(guī)章制度要求。

　　五、保險和福利待遇

　　1、甲方按國家、省、市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　六、勞動紀(jì)律

　　1、乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生、工作制度和工作規(guī)范;愛護(hù)甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想和職業(yè)技能。

　　2、乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予必要的紀(jì)律處分，直至解除本合同。

　　七、特別約定

　　1、職務(wù)作品歸屬：乙方在甲方任職期間一切的發(fā)明、專利、實(shí)用新型相關(guān)設(shè)計(jì)圖稿均為甲方所有，甲方視該作品是否促進(jìn)公司經(jīng)營酌情發(fā)放乙方獎金。

　　2、保密條款：乙方適用下列 條款。

　　(1)、乙方應(yīng)嚴(yán)格保守公司商業(yè)秘密，包括甲方商業(yè)信息和技術(shù)信息。除甲方預(yù)先同意，乙方在甲方處任職期間及離職后，乙方不得向任何第三人透露。

　　甲方商業(yè)秘密包括但不限于：甲方經(jīng)營策略、管理訣竅、客戶名單、貨源、投標(biāo)標(biāo)底、以及甲方有關(guān)公司任何經(jīng)營資料、完整的技術(shù)方案、開發(fā)過程中的階段性技術(shù)成果、設(shè)計(jì)圖紙及有價值的情報、數(shù)據(jù)、圖片等。

　　無論乙方因任何原因與甲方終止合同，乙方從甲方得到的或在乙方處的所有的公司文件、記錄、設(shè)備，包括上述乙方所掌握的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等資料，均應(yīng)歸還甲方。

　　如乙方是甲方高層管理人員或核心技術(shù)人員，與甲方解除勞動合同或以其他任何理由離職后的 年/月內(nèi)不得在甲方區(qū)域內(nèi)自行經(jīng)營或在甲方有競爭關(guān)系的單位從事和原在職時相同或有關(guān)的經(jīng)營活動。

　　3、乙方在甲方處任職期間，不得在其他公司、企業(yè)或其他營利性經(jīng)濟(jì)組織任職，或自營、與他人合營與甲方相競爭、相關(guān)的業(yè)務(wù)。

　　八、勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂

　　1、合同變更

　　(1)、訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。

　　(2)、訂立本合同依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)的.內(nèi)容。

　　2、合同解除

　　(1)、經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

　　(2)、乙方有下列情形之一的，甲方可解除本合同：

　　A、在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

　　B、以欺詐手段訂立本合同的;

　　C、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或?qū)�甲方利益造成�?yán)重?fù)p害的;

　　D、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成損失的;

　　E、泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的;

　　F、被依法追究刑事責(zé)任的;

　　G、不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;

　　H、乙方患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

　　I、勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

　　甲方按照第二十二條第G、H、I款的規(guī)定解除本合同時，應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。

　　(3)、有下列情況之一，乙方可以通知甲方解除本合同。

　　A、在試用期內(nèi)的;

　　B、甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的;

　　C、甲方違反國家有關(guān)規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的;

　　乙方除因上述原因外，以其他任何理由提出解除合同，均應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方，甲方在乙方完成業(yè)務(wù)以及清理完所辦理的債權(quán)債務(wù)的情況下，可解除勞動合同。

　　3、合同終止、續(xù)訂

　　本合同期限屆滿，勞動關(guān)系即止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在本合同期滿前 天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

　　九、違反勞動合同的責(zé)任

　　1、如甲方違反勞動合同，按國家法律規(guī)定向乙方承擔(dān)責(zé)任。

　　2、乙方有八條第B、C、D、E、F款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索賠的權(quán)利。

　　3、乙方違反本合同約定的保密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失或不利影響的，乙方應(yīng)向甲方支付違約金人民幣 元，并應(yīng)賠償甲方全部經(jīng)濟(jì)損失，直至依法追究乙方刑事責(zé)任。

　　4、乙方違反本合同規(guī)定條件解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　如果乙方在甲方處服務(wù)的時間不足本合同約定期限的 月，或乙方單方解除合同或違約應(yīng)賠償甲方下列費(fèi)用：

　　(1)、甲方招收錄用乙方所支付費(fèi)用;

　　(2)、甲方為乙方支付的培訓(xùn)費(fèi)用;

　　(3)、乙方解除勞動合同對甲方經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

　　(4)、違約金 元。乙方由于造成甲方重大經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)追過其賠償損失及追究其民事或刑事責(zé)任。

　　十、雙方約定的其他事項(xiàng)：

　　乙方無故連續(xù)三天曠工或一個月累計(jì)曠工 天者作自動離職處理并取消其一切福利待遇，并按違約處理。

　　十一、勞動爭議處理

　　因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人一方可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　十二、其他

　　本合同未盡事宜，雙方可協(xié)商訂立補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議與本合同具有同等效力。

　　本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，合同自甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效，具有同等法律效力。

　　甲方(蓋章)： 　　　　　　乙方(簽名)：

　　法定代表人(簽章)：

　　簽訂日期： 年 月 日 年 月 日

勞動合同 篇2

　　關(guān)于與xxx解除勞動合同的請示

　　總部人力資源部：

　　我公司員工xxx在門店的管理中，無視公司制度，越權(quán)管理違規(guī)操作，致使門店管理混亂，并造成公司利益嚴(yán)重受損，根據(jù)公司《員工手冊》第56條、63條及《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的.，用人單位可以解除勞動關(guān)系”之規(guī)定，故門店決定與上述員工解除勞動合同關(guān)系，請總部予以支持，并報總部工會審批。

　　特此請示

　　xxxxxxxxxxxxx公司

　　20xx年4月14日

勞動合同 篇3

　　用人單位（甲方）：

　　地址：

　　職工（乙方）：

　　身份證號碼：

　　甲乙雙方根據(jù)國家和省市的有關(guān)勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致，訂立本合同。

　　一、合作期限：

　　從月日起至日止。

　　二、工作內(nèi)容：

　　乙方的工作崗位為，完成甲方分配的`工作事務(wù)。

　　三、勞動時間：

　　每天勞動時間從上午8：00至12：00，下午14：00至18：00。每個月休息4天，每個星期休息一天，如無特殊情況不可連續(xù)休息2天以上。如因工作需要，甲方可安排乙方加班。每晚加班時間在4小時以內(nèi)，加班費(fèi)于發(fā)薪日同時發(fā)放。乙方辭工需提前一個月通知甲方。

　　四、勞動報酬：

　　甲、乙雙方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，約定乙方正常工作時間工資為元/月。甲方每月15日前向乙方支付上月貨幣工資。

　　五、乙方自行處理吃宿問題。

　　六、勞動紀(jì)律：

　　甲、乙雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家的各項(xiàng)法律、法規(guī)。甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方的管理。乙方不得泄漏甲方的商業(yè)秘密及客戶資料，否則乙方應(yīng)賠償甲方損失，甲方可追究法律責(zé)任，并終止合同。

　　本合同一式兩份，甲、乙雙方各持一份，如有未盡事宜可另行簽訂補(bǔ)充條約，其補(bǔ)充條約與本合同具同等法律效力。

　　甲方：（蓋章）

　　代表人：

　　年月日

　　乙方：

　　身份證號碼：

　　年月日

勞動合同 篇4

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動合同管理；問題；措施；分析

　　企業(yè)勞動合同管理工作對于企業(yè)的運(yùn)行具有很大的影響，特別是在現(xiàn)階段我國勞動合同管理法律法規(guī)逐步得以完善的條件下，各個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際針對勞動合同管理工作進(jìn)行完善并對其進(jìn)行定期審視，從而保證相關(guān)工作模式與企業(yè)整體發(fā)展相匹配，更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　　一、企業(yè)進(jìn)行勞動合同管理的重要作用

　　企業(yè)勞動管理工作的重要組成部分之一就是員工的勞動合同管理，勞動合同是具體意義指的是企業(yè)所雇用的員工和企業(yè)本身建立的一種勞動關(guān)系，并且明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,勞動合同是用人員工和用人單位之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的實(shí)際意義主要從以下幾點(diǎn)體現(xiàn)出來：企業(yè)與員工二者確立勞動關(guān)系且務(wù)必簽訂勞動合同。雙方從勞動合同簽訂的時候開始就自動生成一種具有法律效力的文件,能夠針對企業(yè)與員工雙方的勞動權(quán)力與義務(wù)進(jìn)行規(guī)范,雙方當(dāng)事人務(wù)必要按照所簽訂的合同要求進(jìn)行相關(guān)活動，違反的一方必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　二、現(xiàn)階段我國企業(yè)勞動合同管理工作面臨的主要問題

　　現(xiàn)階段國內(nèi)大部分企業(yè)的勞動合同管理工作都無法滿足企業(yè)自身發(fā)展要求，傳統(tǒng)的員工勞動合同管理不斷出現(xiàn)各種漏洞，對企業(yè)形象與經(jīng)濟(jì)效益都造成了嚴(yán)重的影響。

　�。ㄒ唬�沒有對員工勞動合同管理工作的給予充分重視。目前我國大部分企業(yè)都面臨著一個普遍性的問題，就是尚未對勞動合同的管理予以全面重視，伴隨著勞動者群體維權(quán)意識與企業(yè)用工環(huán)境水平的不斷提高，企業(yè)和勞動者之間的勞動爭議問題和相關(guān)事件不斷增加，還有一部分企業(yè)雖然與員工建立了實(shí)質(zhì)上的勞動關(guān)系，但是卻沒有認(rèn)真落實(shí)勞動合同問題，最終以此引發(fā)不必要的勞動爭議，這也給一些不重視勞動合同管理的企業(yè)敲響了警鐘[1]。

　�。ǘ�）工作人員專業(yè)技術(shù)水平有待提升。雖然我國各個專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量持續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢，但是專業(yè)技術(shù)水平能夠全面滿足企業(yè)實(shí)際用人需求的人才卻只是少數(shù)，另外用人單位本身就沒有對此類工作予以應(yīng)有的重視，因此在專業(yè)招聘以及配置方面沒有考慮崗位的要求，最終致使相關(guān)企業(yè)專業(yè)勞動合同管理人才匱乏，大多數(shù)企業(yè)的勞動合同管理工作水平依然處于一種粗放的管理階段，勞動合同管理的實(shí)際效用大打折扣。

　�。ㄈ�）企業(yè)勞動合同管理工作體系有待完善。企業(yè)勞動合同管理工作本身具有根強(qiáng)的系統(tǒng)性，而現(xiàn)階段有太多企業(yè)對應(yīng)的勞動合同管理體系仍然沿用多年前的傳統(tǒng)模式，運(yùn)行起來總是出現(xiàn)各種漏洞，這種不健全主要在組織以及制度兩個方面。據(jù)相關(guān)材料顯示，如今國內(nèi)有很多企業(yè)都沒有設(shè)置專門的勞動合同管理部門，更沒有此類工作崗位，關(guān)于合同管理工作的相關(guān)職責(zé)模糊不清，往往會出現(xiàn)不同部門之間職能重合或者缺口問題。在制度方面，大部分的`企業(yè)都沒有專門針對勞動合同管理制定完善的制度，使企業(yè)的勞動合同管理基本上處于一個無序的狀態(tài)。

　　三、提升企業(yè)勞動合同管理工作效率的有效途徑

　　勞動合同的管理工作效率對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著很大的影響，因此，有必要針對相關(guān)問題進(jìn)行具體分析并制定有效措施進(jìn)行解決和完善，只有這樣才能全面提高企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　�。ㄒ唬�對員工勞動合同管理工作給予充分重視

　�。ǘ�）深化管理人員專業(yè)技能培訓(xùn)。對于現(xiàn)階段各大企業(yè)面臨勞動合同管理專業(yè)人才相對的問題，企業(yè)可以通過深化管理人員專業(yè)技能培訓(xùn)的方式進(jìn)行解決。在進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)工作的過程中應(yīng)重點(diǎn)對相關(guān)法律知識進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)，從而保證專業(yè)工作人員可以做到了然于胸，在實(shí)際工作中進(jìn)行合同風(fēng)險的全面規(guī)避[2]。

　　（三）建立健全的企業(yè)勞動合同管理工作體系。勞動合同管工作的系統(tǒng)性體現(xiàn)在其應(yīng)用到的知識相對復(fù)雜，基于此，企業(yè)應(yīng)以勞動合同管理工作為核心而建立起一套相對完善的工作體系。企業(yè)勞動合同管理工作體系應(yīng)著重體現(xiàn)兩方面的要求，一方面是組織層面要求，具體來講就是通過專項(xiàng)勞動合同管理小組的設(shè)置以有效保證合同管理的職責(zé)落實(shí)到人，小組成員可以由企業(yè)人力資源管理工作人員兼任，由該小組的成員來全權(quán)負(fù)責(zé)勞動合同管理。另一方面是制度層面的要求，一項(xiàng)工作的有效落實(shí)無法與對應(yīng)的制度體系相脫離，因此相關(guān)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際來制定完善的勞動合同管理制度，確保勞動合同管理能在制度的規(guī)范下有序運(yùn)轉(zhuǎn)，避免人為原因所產(chǎn)生的差錯。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)勞動合同管理工作對于企業(yè)的運(yùn)行具有很大的影響，特別是在現(xiàn)階段我國勞動合同管理法律法規(guī)逐步得以完善的條件下，各個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際針對勞動合同管理工作進(jìn)行完善并對其進(jìn)行定期審視，從而保證相關(guān)工作模式與企業(yè)整體發(fā)展相匹配，更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

勞動合同 篇5

　　勞動合同是《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)大篇幅規(guī)定的內(nèi)容，在實(shí)踐中也被賦予了極高的法律喻意，頗有“功高蓋主”的嫌疑。但隨著法律及各界對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)同，書面勞動合同的重要性似乎有一些削弱，似乎勞動合同的有與無對勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)并不是關(guān)鍵。那我們應(yīng)該以什么樣的維度關(guān)注勞動合同?勞動合同是不是真正起到了保護(hù)勞動者的作用?我們應(yīng)該如何定位勞動合同在勞動權(quán)實(shí)現(xiàn)中的作用?書面勞動合同對于勞動關(guān)系的確立是否必要?等等。這不能不引發(fā)眾多關(guān)注勞動法的人士(包括筆者在內(nèi))更深入的思考。

　　目前，制定《勞動合同法》的呼聲很高，地方立法也不乏較有前瞻性的立法先例，如《上海市勞動合同條例》、《北京市勞動合同規(guī)定》等，其在實(shí)踐中也受到了頗多關(guān)注好評。但筆者想以淺薄之眼光、疏漏之學(xué)識，為《勞動合同法》潑一點(diǎn)冷水。

　　一、《勞動合同法》只能是一部“柔法”，不符合各界之期望。

　　立《勞動合同法》旨在強(qiáng)化其側(cè)重保護(hù)勞動者權(quán)益的功能，但勞動關(guān)系的客觀屬性決定，這仍只是一個理想。

　　(一)勞動關(guān)系的不平等性決定之。

　　即使貫以“法律”之名，《勞動合同法》也難具有法律之“剛性”。

　　這是由勞動關(guān)系——勞動合同自身的特性決定的。

　　勞動合同從形式上看是一種平等契約，即由勞雇雙方自主簽訂，但在實(shí)際中，由于勞雇雙方在地位與身份方面的差別，勞動合同從簽訂到實(shí)施，根本無法做到對等。勞動合同實(shí)際上是一種不對等的從屬性契約。不管我們法律上如何賦予勞動合同雙方平等的法律地位，但在實(shí)踐中往往連對等都未曾實(shí)現(xiàn)。這是不爭的事實(shí)，并不是“法律”賦予雙方平等性就能一勞永逸的。雙方的`不平等、不對等是顯見的。正因如此，《勞動合同法》仍只能停留在“義務(wù)法”的層面上，再次重申勞動合同雙方在勞動合同方面的法律義務(wù)，根本上升不到“權(quán)利法”這一層面。如若不然，貫徹落實(shí)《勞動法》恐怕就夠了。

　　(二)勞動關(guān)系的主體差異性決定之。

　　從用人單位的角度來看，即使同為同一行政區(qū)劃、同一行業(yè)、同一類型的企業(yè)，因其規(guī)模、產(chǎn)值、產(chǎn)權(quán)模式、管理方式等某一方面或某幾方面的不同，其實(shí)質(zhì)也迥然不同;從勞動者角度來看，法律并不能嚴(yán)苛同為同一用人單位、同一崗位、同一工種的勞動者其在內(nèi)在價值和外部表現(xiàn)都安全一致。當(dāng)然這也是不可能的。每個勞動者都是不同的生命個體，其蘊(yùn)含著不同的體能與智能。勞動合同涉及的僅是個別勞動關(guān)系，是個別勞動關(guān)系的再現(xiàn)。可以說，有多少個勞動者就有多少個勞動合同，因此強(qiáng)調(diào)如何體現(xiàn)勞動者的主體差異性才是其要旨。從這個意義上來說，《勞動合同法》只能是一個“指導(dǎo)性”的法，類似于行政指導(dǎo)，如何體現(xiàn)“人性化”、“個體化”才是其關(guān)注的重點(diǎn)。

　　(三)勞動關(guān)系的人身依附性決定之。

　　理論上關(guān)于勞動關(guān)系的界定，不管是“組織標(biāo)準(zhǔn)論”、“控制標(biāo)準(zhǔn)論”，還是“綜合標(biāo)準(zhǔn)論”，其共通之處在于都強(qiáng)調(diào)用人單位對勞動者的管理、控制、約束。實(shí)際社會生活中，勞動者表面上付出的是勞動力，而實(shí)質(zhì)上更是個人人身自由的暫時失卻，其實(shí)際的代價遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所獲得的勞動報酬。用人單位在勞動領(lǐng)域擁有法律之外的絕對“話語權(quán)”，勞動者并不能真正“成為國家的主人，真正平等地享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)”。

　　因此，我們應(yīng)當(dāng)正視勞動者基本的身份和地位狀態(tài)，將其“還原”為勞動關(guān)系中的勞動者，使其“作為勞動要素的直接承載者”，實(shí)現(xiàn)其在市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動者的真實(shí)身份和真正角色。

　　二、《勞動合同法》制定與實(shí)施的先決條件

　　(一)《勞動法》調(diào)整范圍、調(diào)整方式的嚴(yán)謹(jǐn)擴(kuò)容，是《勞動合同法》“另立山頭”的必要前提。

　　事實(shí)勞動關(guān)系的廣泛存在，使現(xiàn)行的勞動法律關(guān)系理論受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其在實(shí)踐中造成的理論與實(shí)務(wù)的困難，也是人所共知的事實(shí)。其實(shí)，事實(shí)勞動關(guān)系與現(xiàn)行的勞動法律關(guān)系理論嚴(yán)重對峙，正是我國勞動法人為設(shè)置的障礙和“法律理想化”的體現(xiàn)。如《勞動法》第2條規(guī)定的調(diào)整范圍過窄，并“對企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體采用了不同的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)”，把現(xiàn)實(shí)中眾多的合法主體“非法化”，如農(nóng)民工、家庭保姆等;第16條規(guī)定，訂立勞動合同必須采用書面形式，這一理想化的規(guī)定與現(xiàn)實(shí)距離太遠(yuǎn)，造成實(shí)踐中的“唯合同論”，似乎不采用書面形式勞動合同就是無效的，甚至發(fā)生爭議后應(yīng)否受理還得單獨(dú)出個“解釋”。

　　因此，從立法上承認(rèn)并保護(hù)“事實(shí)勞動關(guān)系”、嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)建勞動關(guān)系的確定標(biāo)準(zhǔn)、“盡快清潔衛(wèi)生雙重標(biāo)準(zhǔn)所帶來的混亂”、解決勞動合同是否有非書面形式等問題是當(dāng)務(wù)之亟，而這些問題非通過修改《勞動法》而不能，而《勞動合同法》當(dāng)然必須依托并且不能超越《勞動法》的規(guī)定。

　�。ǘ�）《集體合同法》的真正貫徹落實(shí)是重要的保障。

　　集體合同并不是國家強(qiáng)制性法律規(guī)定的簡單羅列與重復(fù)，而是結(jié)合本單位具體情況的“權(quán)益保障書”�，F(xiàn)實(shí)中，一方面集體合同的訂約的率并不高，另一方面集體合同條款僅是用人單位“說服”勞動者、應(yīng)付勞動監(jiān)管部門的最好“盾牌”。如對最低工資制度的運(yùn)用多有謬誤，問題多多，有用人單位僅把當(dāng)?shù)厝嗣裾�府�?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)明定為勞動者的工資報酬，似乎并不違法，實(shí)則是嚴(yán)懲的侵權(quán)。（當(dāng)然這也并不僅僅是集體合同本身的問題，最低工資概念中最需明確的“法定工作時間”“正常勞動”還有待進(jìn)一步立法明確。否則，仍然只能是“規(guī)避”法律的堂而皇之的工具。）再如工作時間和休息休假的規(guī)定，是“結(jié)合”本單位的具體情況了，實(shí)質(zhì)上仍是無條件對勞動者施以不公平的約束，這也正是多數(shù)勞動者必須面對的無可奈何的現(xiàn)實(shí)。

　　因此，《集體合同法》應(yīng)明確規(guī)定集體合同的訂約主體、具體內(nèi)容、訂立程序、監(jiān)管主體、違法責(zé)任等內(nèi)容，并使之真正落實(shí)成為勞動者的“權(quán)益保障法”。

　　（三）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度制定的“有章可循”是《勞動合同法》實(shí)施的有力內(nèi)部保障。

　　《勞動法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[20xx]14號）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。從中可以看到，盡管以“義務(wù)性”條款出現(xiàn)，但法律賦予內(nèi)部規(guī)章制度法律地位極高，不僅是管理勞動者的依據(jù)，甚至可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　但內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)規(guī)定什么？如何規(guī)定？監(jiān)督者是誰？什么是民主程序？哪些層面的政策不得違反？其與勞動合同的關(guān)系為何？究竟誰的效力更高？內(nèi)部規(guī)章制度在多大程度上制約勞動合同？勞動合同又如何能夠?qū)崿F(xiàn)其“平等對話”功能？“民主”與“公示”是否能同步實(shí)現(xiàn)？“先”通過民主程序制定的規(guī)章制度對“后”受雇于用人單位的勞動者是否經(jīng)“公示”就當(dāng)然有效？等等。這些在目前立法都是空白。這同樣是必須解決的重大問題。如果對用人單位的這一“立法權(quán)”沒有制約，《勞動合同》規(guī)定的完美，勞動者權(quán)益也只能是宣言與口號。

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