實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同
[實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同]實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同
年薪能否按月支付
【問(wèn)題】
去年我公司招聘了一個(gè)做銷售工作員工，雙方在勞動(dòng)合同中約定：此員工的年薪為8萬(wàn)元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日，實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同。
可一年后，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動(dòng)合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請(qǐng)問(wèn)我公司如果這么做是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
【回復(fù)】
《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人�！豆べY支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
因此，雖然該員工同貴單位在勞動(dòng)合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了工資至少每月支付一次的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴公司就工資發(fā)放時(shí)間重新進(jìn)行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬(wàn)元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剩余的一部分為同考核成績(jī)掛鉤的年終績(jī)效獎(jiǎng)金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對(duì)合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。
企業(yè)如何調(diào)崗降薪
【問(wèn)題】
請(qǐng)問(wèn)公司對(duì)某員工進(jìn)行調(diào)崗降薪，如果員工不認(rèn)可，是否能按已降的低工資執(zhí)行?如果執(zhí)行了，員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理嗎?因?yàn)闆](méi)解除合同，是否勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不應(yīng)該受理，應(yīng)由公司內(nèi)部解決呢?
【回復(fù)】
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，調(diào)崗降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致才能進(jìn)行的。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。
當(dāng)然，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動(dòng)合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權(quán)單方調(diào)崗;第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權(quán)單方調(diào)崗;第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
而根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭(zhēng)議的屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決。
年終獎(jiǎng)發(fā)放須遵循平等原則
【問(wèn)題】
我公司關(guān)于員工酌情年度獎(jiǎng)金有如下規(guī)定：董事會(huì)將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績(jī)確定公司是否發(fā)放酌情年度獎(jiǎng)金及其數(shù)額。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，所有全職員工一年中在公司服務(wù)半年以上者皆可享受年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。公司將對(duì)照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評(píng)定，確定年度獎(jiǎng)金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎(jiǎng)金。
公司規(guī)定，以上所述之年度獎(jiǎng)金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工(是全職員工且服務(wù)超過(guò)一年)在翌年4月發(fā)放獎(jiǎng)金前離職。
按勞動(dòng)法規(guī)定，是否也應(yīng)參與年度獎(jiǎng)金發(fā)放?我公司此項(xiàng)規(guī)定是否屬違法?公司這樣的規(guī)定是否對(duì)等不到發(fā)年終獎(jiǎng)即離職的員工屬克扣工資呢?
【回復(fù)】
從我們目前所接觸的案例來(lái)看，這類規(guī)定基本上是無(wú)效的。
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，合同范本《實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同》()。因此，制定獎(jiǎng)金政策時(shí)須公平合理、同工同酬;僅以員工離職為由取消其年終獎(jiǎng)資格，已經(jīng)違背了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，所以一般會(huì)被仲裁或司法機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無(wú)效。
而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎(jiǎng)金都是針對(duì)上個(gè)年度的，而離職員工很可能上個(gè)年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎(jiǎng)金，既不合法也不合理。
建議用人單位獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。
何時(shí)能享受福利
【問(wèn)題】
我公司有這樣一條規(guī)定：?jiǎn)T工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎?那個(gè)兩年時(shí)間是到企業(yè)參加工作時(shí)間還是正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間?
【回復(fù)】
福利待遇是一個(gè)很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，有的則沒(méi)有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權(quán)，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。
具體到貴公司這個(gè)問(wèn)題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個(gè)規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受，那么這個(gè)規(guī)定就不違法。
應(yīng)該說(shuō)，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。
崗位試用是否等同試用期
【問(wèn)題】
我單位對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對(duì)于勞動(dòng)合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用期限。然而，目前勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于同一個(gè)勞動(dòng)者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了?我們單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)?
【回復(fù)】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來(lái)看，只要處理得當(dāng)，崗位試用期限被認(rèn)定為試用期的情形還是可以避免的。
具體的做法為：在員工勞動(dòng)合同到期的前幾個(gè)月，與之簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測(cè)評(píng)，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個(gè)月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可將新的工作崗位作為勞動(dòng)合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可保持其原來(lái)的工作崗位不變。
這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動(dòng)合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動(dòng)合同試用期了，就是違法的。
試用考核請(qǐng)?zhí)崆斑M(jìn)行
【問(wèn)題】
某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動(dòng)合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門(mén)，主張公司操作違法，公司無(wú)權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
到底是公司操作違法了?還是該員工的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤?
【回復(fù)】
首先，貴公司的操作確實(shí)存在違法之處。我們不妨來(lái)看《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件，這里已經(jīng)很明確地說(shuō)明了適用本條解除勞動(dòng)合同的一個(gè)時(shí)間限制在試用期間。因此，對(duì)于貴公司該名員工已經(jīng)試用期滿，過(guò)了試用期，就不能適用這一條款解除勞動(dòng)合同了。
其次，對(duì)于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應(yīng)當(dāng)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
提醒貴公司，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿，即使考核不合格，勞動(dòng)合同也不能以不符合錄用條件為由隨時(shí)解除了。
我們建議，企業(yè)對(duì)試用期員工應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行考核，并要求各部門(mén)將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿前一周上報(bào)給相關(guān)部門(mén)，以期及時(shí)決定是否對(duì)試用期員工轉(zhuǎn)正。
用好您的兼職工
【問(wèn)題】
我公司是一個(gè)集團(tuán)型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛�，集團(tuán)每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒(méi)有辦理。請(qǐng)問(wèn)這樣用工有何風(fēng)險(xiǎn)?如何進(jìn)行控制防范?
【回復(fù)】
首先，貴公司要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。
編輯
〔實(shí)習(xí)生勞動(dòng)合同〕
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