行政年度工作計劃模板合集7篇
時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，該好好計劃一下接下來的工作了！那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？下面是小編為大家整理的行政年度工作計劃7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
行政年度工作計劃 篇1
一、總體目標
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3、 完成日常行政招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、 此工作目標僅為行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的.具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，行政部在xx年首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、 xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;共5頁，當前第1頁123452016年行政年度工作計劃
2、 xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、 xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協(xié)同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
二、具體實施方案：
1、 xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 xx年5月行政部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。共5頁，當前第2頁123452016年行政年度工作計劃
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協(xié)同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 行政招聘與配置
一、目標概述：
xx年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至xx工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：xx地區(qū)(含xx、xx)人才市場、xx人才市場。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡招聘主要以本地xx人才網(wǎng)、xx人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會;
6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需;
根據(jù)實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持xx人才網(wǎng)、xx人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。共5頁，當前第3頁123452016年行政年度工作計劃
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協(xié)同責任人：行政部經理(人事專員)
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在200XX年目標制定時將xx年本部門人力需求預測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據(jù)公司xx年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此，但許多人這樣認為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、 xx年3月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20 級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、 xx年4月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《xx公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司總經理審核通過;
3、 xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。
三、實施目標注意事項：
1、 xx后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。共5頁，當前第4頁123452016年行政年度工作計劃
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經理授權總經理按年薪制進行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協(xié)同責任人：行政部經理助理(或人事專員)
行政年度工作計劃 篇2
一、行政部自身建設：
行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要，因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規(guī)范。行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能。
2、完成部門人員配備。
3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質。
4、提高部門工作質量要求。
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度
通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的`薪酬制度提供良好的基礎。
三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作
并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
行政年度工作計劃 篇3
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發(fā)
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執(zhí)行
一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年12月份起草各類管理制度，初稿訂下來后，報總經理批準后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。(現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題)1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式：
網(wǎng)絡招聘：這是網(wǎng)絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的.工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。
具體實施時間：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節(jié)前完成;2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業(yè)管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓泰潔的企業(yè)文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當就會給企業(yè)帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質及管理能力的開發(fā)，高素質是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)能否完成業(yè)務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。在總經理的同意下，本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。
具體實施時間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑В箚T工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
具體實施時間：推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用，而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業(yè)的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛(wèi)生：衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執(zhí)行。
十、制度的執(zhí)行
公司所頒布的制度，如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
行政年度工作計劃 篇4
***年****月加入貴公司，任行政助理工作，之前有過一點相關工作的經驗，但來到貴公司后我虛心向人請教和學習，一切都從零學起，從零做起，使自己從零中慢慢成長和完善，使自己的行為標準、思想覺悟和工作能力盡快的向公司要求的目標靠攏，希望自己能早日加入設計行業(yè)的大集體。
5個月的時間很快過去了，在這5個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高，這次的工作總結主要有以下幾項
1、思想政治表現(xiàn)、品德素質修養(yǎng)及職業(yè)道德。
能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過網(wǎng)絡、報紙、雜志、書籍積極學習政治理論;遵紀守法，認真學習法律知識;愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心，積極主動認真的學習專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，認真負責。
2、專業(yè)知識、工作能力和具體工作。
我是5月份來到公司工作，擔任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。為了搞好工作，我不怕麻煩，向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。概括來說，行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調、服務三大功能;其中管理是主干，協(xié)調是核心，服務是根本。總而言之，行政管理的實質就是服務。
在這5個月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創(chuàng)新意識，積極的完成了以下本職工作：
(1)公司的兩次變更手續(xù)
(2)公司員工聯(lián)系單、固定資產、辦公明細等電子文檔的的更新
(3)各類雜志、報紙訂閱時間的統(tǒng)計及后續(xù)工作
(4)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行
(5)做好辦公用品的管理工作：做好辦公用品領用登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足員工工作的需要
(6)辦公耗材及辦公用品的采購、維護與維修工作
(7)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作
(8)為了公司工作的順利進行與客戶之間的工作協(xié)調，及時將客戶需求反饋給公司領導及設計師。
(9)及時將設計任務分配給各個設計師。除了做好本職工作，我還積極配合其他同事做好工作。
3、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面。熱愛自己的本職工作，正確認真的對待每一項工作，熱心為大家服務，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。
4、工作質量、成績、效益和貢獻。在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率相對較高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創(chuàng)了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。
二、工作中存在的問題
1、 執(zhí)行力不佳，反饋不及時;
在工作過程中，對各項事務都能積極發(fā)揮主觀能動性，熱情熱心的去做好每一項事務，然而，美中不足的是常常因為工作不夠細致，使的事情不能完美落幕。在進行過程中，亦常常忘記及時向部門主管及事務負責人匯報工作進展，造成信息斷層。
2、工作缺乏整體思路，系統(tǒng)性、規(guī)劃性;
以培訓為例，在接到培訓團隊建設的任務時，沒有整體的思路和規(guī)劃，只是單純“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，機械的'完成階段性任務，沒有從全局去思考。
3、原則性不強，不能堅持自我;
在工作過程中，服務意識太過，造成其他部門的心理依賴，并易于妥協(xié)，使得公司規(guī)章、流程或某些事務不能堅決的執(zhí)行。
三、xxx年工作安排
(一)、目標
xxx年年工作包括以下具體目標：
1、招聘
1) 滿足各部門人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，在淘汰低績效員工的同時，做好招聘工作，及儲備人才的統(tǒng)計工作;
2) 協(xié)助建立關鍵崗位人才內部晉升機制，健全員工職業(yè)生涯管理;
3) 實施“蓄水池”計劃，做好人才儲備;
2、培訓
2.1新員工培訓
1) 完善引導人制度或引入導師制，健全內部人才培養(yǎng)方式。
2.2 員工在職培訓
1) 綜合開發(fā)多項素質培訓及培訓，提高員工個人素質;
2) 掀起學習熱潮，鼓勵員工進行崗位資質認證。
2.3 部門主管培訓
提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質。
2.4 培訓講師團隊培訓 提高內訓講師素質及技巧
3、企業(yè)文化建設
3.1 規(guī)范、完善公司規(guī)章，加大監(jiān)督力度，做到有“法”可依、違“法”必究;
3.2 營造良好的組織氛圍 ，降低員工流動率;
4、績效考核
完善各部門績效考核體系，堅決貫徹執(zhí)行。
5、年檢及申報
完成營業(yè)執(zhí)
照等證書年檢，及時完成其他各項申報工作;
(二) 、工作思路及工作安排
2.1 做好人力資源規(guī)劃，扭轉招聘工作的被動局面。
(1)思路分析
長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，造成員工流失率較高，人員招聘需求量大，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面
招聘工作的被動局面的背后反映了我公司人力資源管理的深層次問題：我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。二是公司企業(yè)文化建設薄弱，沒有沒有形成良好的組織氛圍，對員工心理有消極影響;
(2)工作安排
�、� 組織各部門抓好xxx年年人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質量和結構建設目標，每季度盤點各部門人力資源結構和素質現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內部人才的梯隊建設。
�、� 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能大規(guī)模的校園招聘。
�、� 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎工作。 ④ 協(xié)助各部門主管建立相關崗位的招聘面試指導手冊。
2.2 明確培訓目的，健全培訓體系
(1)思路分析
明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于公司培訓的開展，情況亦類似。不管是部門主管還是員工，大多數(shù)都有學習意識。我公司培訓現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的;有計劃，缺規(guī)劃;有行動，缺檢測。其中最大的問題當屬培訓的規(guī)劃和最終效果檢測之缺失。
xx年年的培訓工作應當達成以下目的： 一是致力于部門主管管理素質的提高。
二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。 三是致力于在職員工的素質建設，提高凝聚力。 四是致力于儲備干部的培養(yǎng)。
培訓團隊在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前三類由培訓團隊直接主持開展，部門主管傾力協(xié)助。第四類主要依賴部門的努力培養(yǎng)，培訓團隊從旁協(xié)助指導和監(jiān)控。
2)工作安排
�、� 對于部門主管管理素質的培訓，擬以三種方式開展，
一是實施“執(zhí)行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高部門主管執(zhí)行力和領導力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，并持續(xù)檢驗其效果。
二是組織規(guī)劃部門主管基礎管理素質的培訓課程，主要針對現(xiàn)任部門主管及后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式;
三是關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理主管現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任主管的實際需求。
② 對于新員工入職培訓，建立“上崗引導人”制度。由上崗引導人真正負起培訓和引導新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。行政部培訓結束后，部門主管安排專人作為其“上崗引導人”。培訓課程涉及公司有關制度的強化和文化建設，也涉及部門業(yè)務知識和技能的培訓，重點是銷售類崗位。
③ 對于儲備干部培養(yǎng)，要加強引導，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。 ④ 對于部門內訓及部門間的交叉培訓，加大監(jiān)督力度，督促其完成。
⑤對于在職員工培訓，一方面，部門內部要積極開展內訓，以配合崗位任職資格體系的建立，培訓團隊針對各部門規(guī)劃，做好監(jiān)督。另一方面，培訓團隊積極開展綜合培訓，提高其整體素質和集體凝聚力。
2.3 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核(1)思路分析績效考核體現(xiàn)了公司對部門主管和普通員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持。
績效考核體系應完成的任務非常明確，概括為三大任務：一是健全績效指標及其監(jiān)督體系;二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控;三是嚴格施行考核結果應用。
行政部的責任是確保績效管理體系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。針對xx年年績效考核指標太過簡單和形式的部門，監(jiān)督其完善和不斷改進、量化，以形成適合我公司實際情況和實際操作的績效考核體系
并針對考核結果按季度進行部門內予以公布，讓員工清楚了解自己和其他同事的工作情況，意識到差距，形成良好的競爭氣氛，促進自身工作能力的提高。
(2)工作安排
�、� 一是在各部門現(xiàn)有績效考核的基礎上，健全崗位指標。對于影響公司和各部門績效的相關指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。
�、� 二是嚴格實施考核結果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，
實施績效工資浮動發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。
�、� 三是對于各部門主管的績效考核，加入部門員工培訓、規(guī)章制度等完成情況，而非單純的以業(yè)績考核。
�、� 對于績效考核結果積極予以公布，并嚴格獎懲。設立浮動工資基金，獎勵給一個季度內培訓情況良好、無一例違章等部門。如該季度所有部門均不達標，則計入下一季度。如當季幾個部門均達標，予以平分。
2.4企業(yè)文化建設
(1)思路分析
企業(yè)文化的建立需要長期的積累，關鍵在于層層的傳遞。而我司，尚未形成明確的企業(yè)的理念和價值觀，自然在企業(yè)文化建設和管理過程中，無法進行有意識地將企業(yè)的理念、價值觀向員工灌輸，造成現(xiàn)在企業(yè)文化的建立雖迫在眉睫，卻不知從何入手，企業(yè)文化的建立，也成了一句空洞的口號。 (2)工作安排
① 規(guī)范、完善公司規(guī)章，做到有“法”可依;加大宣傳、懲罰、監(jiān)督力度，做到違“法”必究;
② 積極組織活動，加強員工與員工間、部門與部門間的溝通與聯(lián)系，樹立健康的企業(yè)文化，營造良好的組織氛圍 ，活躍氣氛，降低員工流動率;
2.5 學習《勞動合同》管理、社保辦理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。
1)思路分析
學習《勞動合同》管理和社保福利的辦理，規(guī)范各項人事手續(xù)如入職、離職、轉正、轉崗手續(xù)的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續(xù)辦理流程進行規(guī)范。提高工作效率，最大限度規(guī)避勞動用工糾紛給企業(yè)帶來的經濟利益損失。 (2)工作安排
�、� 關于《勞動合同》管理，在實現(xiàn)全員《勞動合同》簽訂的基礎上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理;
�、� 對于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，借助erp工具，使管理更加規(guī)范，流程更加順暢，減少工作銜接的漏洞;
�、� 完善各種手續(xù)辦理的流程，并對具體經辦人進行必要的培訓，以提升工作效率。
2.6 申報工作
(1)思路分析
對于申報工作，xx年年我司開展較為被動，均由上級主管單位發(fā)放申報文件后被動展開，造成準備倉促、申報工作不充分等。xxx年年將化被動為主動，積極開展申報工作，為公司爭取榮譽，以及必要的資金扶持。 (2)工作安排
�、� 營業(yè)執(zhí)照、icp等年檢工作;
�、� 積極與政府部門聯(lián)系，搜集最新申報信息，積極準備申報工作。
四 、xxx年年重點工作計劃
行政年度工作計劃 篇5
一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能;
2、完成部門人員配備;
3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質;
4、提高部門工作質量要求;
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理.
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。
一、企業(yè)文化的深化塑造
企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
1、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
4、加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
二、建立公司內部溝通機制
1、建立民主評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。
2、行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
3、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。
4、規(guī)范使用《工作協(xié)調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
三、員工培訓制度
員工培訓是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的'整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度.
2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
第三部分建立人才招募與評定薪資標準.
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
一、招聘具體實施方案：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。
2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。
3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、人才網(wǎng)等(具體視情況另定)。
二、人員流動與勞資關系
協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
1、人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內，保證不超過15%。
2、勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司以人為本的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
3、第八年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
第四部分第八年行政費用預算
行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：1、網(wǎng)絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網(wǎng)站連續(xù)登記2個月以上。2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。
行政年度工作計劃 篇6
為更好的開展集團公司行政人事工作，為各子公司、新建項目、集團所屬部門做好后勤服務保障，更好協(xié)調各子公司、新建項目、集團所屬部門的運作及支持公司決策，確保20xx年目標的實現(xiàn)，現(xiàn)對20xx年度工作計劃如下：
1、完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行，根據(jù)組織架構做好定員、定崗、定編工作。
2、在現(xiàn)有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻精神，增強公司凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，完善員工內部晉升機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。
7、完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關系。
8、完善公司管理制度，作為公司運營決策的指導性文件。
9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及公司的發(fā)展提供有力保障和支持。
20xx年度工作計劃重點內容：
一、完善公司及部門組織架構
1．公司組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。
2．組織架構設計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內運營需要進行
設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。
二、完善職位分析
1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據(jù)。
2、具體實施計劃：
（1）擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
�。�2）公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
（3）計劃達成后將運用到公司組織架構實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
三、人員招聘配置計劃（編制20xx年人力資源需求計劃表）
1、考慮到公司目前的發(fā)展和經營情況，在20xx年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長（總經理）最終審批的20xx年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
2．招聘渠道：以網(wǎng)絡招聘（英才石材網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、西北人才網(wǎng)、58同城等）為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。
3．具體實施計劃：
�。�1）20xx年1-3月份，根據(jù)各部門人力需求計劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會蘭州人才市場)及畢業(yè)生供需見面會。
�。�2）與西北人才網(wǎng)、英才石材網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、58同城長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時發(fā)布招聘信息（獵聘網(wǎng)到期后不再續(xù)簽）。
（3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位描述與任職要求）的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。
4．招聘費用：
四、員工培訓與開發(fā)計劃
1、員工培訓與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。
2、具體實施計劃：
（1）根據(jù)公司年度經營目標及20xx年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制20xx年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。
（2）培訓方式：
a 中旭股份到公司授課；
b 外派相關人員參加中旭的學習；
c 選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓；
d 以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓；
e 組織發(fā)起員工自我學習與學歷進修等。
3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側重以下幾個方面：
（1）管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。
�。�2）專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業(yè)知識、房地產行業(yè)法律法規(guī)。
�。�3）素質教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團隊協(xié)作、奉獻精神等。
（4）新員工的培訓等。
4、培訓安排：
�。�1）各子公司組織員工參加PPT教學、專業(yè)知識培訓原則上每月一次。
�。�2）將公司常規(guī)的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。
�。�3）以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。
�。�4）建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業(yè)務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。
（5）計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養(yǎng)員工團隊精神及開放的心態(tài)。
�。�6）人力資源部將在20xx年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發(fā)執(zhí)行。
五、薪資管理與員工福利計劃
1、本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在20xx年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。
2、具體實施計劃：
（1）人力資源部于20xx年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
（2）力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的`利潤。
�。�3）根據(jù)經營情況逐步調整現(xiàn)行員工福利項目。
�。�4）有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。
六、績效管理完善與實施計劃
1、20xx年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。
2、具體實施計劃：
�。�1）將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考
規(guī)劃年度獎金發(fā)放，同時對全年績效考核數(shù)據(jù)進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據(jù)。
（2）根據(jù)公司發(fā)展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。
（3）績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
�。�4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行；保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。
七、企業(yè)文化與員工關系管理
1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調處理員工關系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。
�。�1）人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。
�。�2）員工關系協(xié)調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2、具體實施方案：
�。�1）為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在20xx年將對人員招聘工作進一步規(guī)范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。
�。�2）行政人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。
�。�3）員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調好公司與員工雙方的關系。
行政年度工作計劃 篇7
一、針對XX年工作，行政管理部就20xx年的工作計劃提出以下幾點想法：
1、圍繞公司“挖”、“堵”、“變”的經營理念，嚴格預算內對各項費用進行審核控制，對超預算的情況要進行跟蹤，分析原因。
2、與工程部合作，力爭在節(jié)能、節(jié)耗上有一個較大的突破。除了制定相應的開關燈時段外，結合市場調查尋求新的節(jié)能燈具、用電器具或使用節(jié)能設備。
3、根據(jù)公司領導要求，加強對車業(yè)常用零配件、耗材的招標工作，協(xié)助車業(yè)制定材料采購、領用及庫存的管理流程。
4、針對明年公司加大開新店計劃的目標，吸取今年各門店改造經驗及教訓，XX年重點要加強行政采購隊伍的專業(yè)化培養(yǎng)，對重點項目實行行政采購項目管理（從審核需求、合同談判、安裝施工、完工驗收及財務流程的跟蹤必須嚴格按流程專人負責）。
5、組織并落實好集團公司XX年度行政物料的年度招標工作。通過報紙媒體尋求更廣泛的物料供應商，在確保質量的基礎上用最少的錢，辦最好的事。
6、編制行政物料需求開業(yè)手冊，以此規(guī)范和簡化開業(yè)前的項目需求，減少浪費和反復報單，提高工作效率。
7、在開源上對多項費用的分攤進行可行性研究，積極與采購部門和門店營運溝通，比如：電費的分攤、垃圾清運費的分攤（XX年由于公司要求分攤，但由于我們在年初與租賃戶或供應商合同談判時沒有約定，所以造成了很多困難，導致費用遲遲不能報銷）。另外，其它還有沒有可以分攤下去的費用，比如用于專柜經營用的設備維修、維保費用等，需要研究。另外，可否利用公司的經營用具如手推車、提籃、收銀條上做廣告，由廠家提供資源等。
8、積極推進固定電話及長話的定額管理，擬取消長話傳真專區(qū)，采用插卡式電話分部門對長話進行管理，條件成熟時建議將手機費列入工資，減少報批流程。
9、加強日常行政需求的月計劃管理，盡量減少計劃外需求。
二、存在的`問題及需要公司支持的事項：
1、資產的管理還需加強。XX年經過2次較大規(guī)模的資產清理及處置。由于歷史的原因，實物帳和資產會計帳有很多明細無法進行核對（需要公司予以解決）。
2、為真實的反映行政部每月行政費用的實際發(fā)生額，建議財務部與行政部統(tǒng)一核算統(tǒng)計口徑，盡量在財務科目上反映明細一點，以便用于分析和控制。
3、門店行政和集團行政在分工職責上要各施其責，層層落實各自工作責任，以避免工作上的相互推諉。（XX年已專題研究并出細則，XX年要加強落實，對個別無法適應工作要求的建議調崗）。
4、相關社會政府職能部門要多加強溝通與銜接，爭取工作上的支持。比如：電業(yè)局、煤氣公司、水公司、環(huán)衛(wèi)部門等。
行政管理部
二OXX年
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