環(huán)境變遷中的職業(yè)生涯管理

　　一、職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷

　　職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是職業(yè)生涯管理的內(nèi)環(huán)境的變化，主要指職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展，它反映了雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的變化；另一方面是職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化，主要包括組織的變遷、經(jīng)濟(jì)的全球化、信息技術(shù)的迅速發(fā)展、政治法律環(huán)境的變化與人口和勞動(dòng)力環(huán)境的變化等。

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)生涯管理內(nèi)環(huán)境的變化——最新理論發(fā)展

　　雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的轉(zhuǎn)變對職業(yè)生涯管理的影響是本質(zhì)性的，主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上口新的職業(yè)生涯管理理論主要有“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計(jì)劃”理論與“置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理變革”等。

　　1、 “易變性職業(yè)生涯”理論

　　易變性職業(yè)生涯指由于個(gè)人興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化，使得員工改變自己的職業(yè)。在傳統(tǒng)的職業(yè)生渥管理時(shí)代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認(rèn)為員工本人要對自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。

　　易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　首先，易變性職業(yè)生涯目標(biāo)是心理成就感，這種目標(biāo)很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對員工的認(rèn)可。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標(biāo)是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響。

　　其次，易變性職業(yè)生涯理論認(rèn)為員工必須具有動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)能力。

　　最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線形的等級結(jié)構(gòu)，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務(wù)結(jié)構(gòu)，較高的等級往往意味著較大的權(quán)力、責(zé)任和較高的薪金。此外，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還包括專家型的職業(yè)生涯方式，終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域（如法律、醫(yī)療、管理），這種職業(yè)生涯的方式還會繼續(xù)存在。

　　2、 “工作家庭平衡計(jì)劃”理論

　　從管理的角度而言，工作家庭平衡計(jì)劃是組織開展的幫助員工認(rèn)識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)。工作家庭平衡計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點(diǎn)。而達(dá)到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予員工適當(dāng)?shù)膸椭�。從個(gè)人的角度而言，也同樣需要制定工作家庭平衡計(jì)劃采取適當(dāng)?shù)拇胧﹨f(xié)調(diào)個(gè)人、家庭成員與職業(yè)工作之間的關(guān)系。

　　3、 “置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論

　　員工個(gè)體總生命空間的基本含義是指一個(gè)人生存并經(jīng)歷三個(gè)生命空間周期：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。生物社會生命周期包含兩方面內(nèi)容，一方面是生物力，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個(gè)人的生老病死。另一方面，是與年齡相關(guān)的社會文化準(zhǔn)則。家庭生命周期是指一個(gè)人從出生到死亡所經(jīng)歷的家庭形式。如原點(diǎn)家庭（從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時(shí)期）與即時(shí)家庭（成立自己的家庭，開始自己的家庭周期〉。在即時(shí)家庭周期，原點(diǎn)家庭并沒有消失，即原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭并存。在這一階段，要承擔(dān)多重家庭周期任務(wù)。職業(yè)生命周期是指一個(gè)人為了個(gè)人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動(dòng)過程。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)確定的工作預(yù)期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)鋪、在外職業(yè)運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。上述每一個(gè)生命空間周期內(nèi)，有其各自相對應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。這三個(gè)生命空間周期有機(jī)，聯(lián)系，便構(gòu)成一個(gè)人的總生命空間。

　�。ǘ�）職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化

　　1、經(jīng)濟(jì)的全球化

　　經(jīng)濟(jì)全球化和跨國公司的發(fā)展所面臨的首要的問題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關(guān)系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來自一個(gè)國家的人員組成，而是來自不同國家。不同國家的公民具有不同的文化和價(jià)值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。經(jīng)濟(jì)全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)問題在于員工在新的環(huán)境（優(yōu)厚的薪資、較高的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境等）的誘惑下重新作出個(gè)人職業(yè)生涯的調(diào)整，使得組織各種培訓(xùn)成本無法收回并且人員流失。

　　2、信息技術(shù)的迅速發(fā)展

　　信息技術(shù)的發(fā)展對組織個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理所帶來的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)展。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。組織能否根據(jù)顧客的需求適時(shí)地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來的另一個(gè)變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動(dòng)的需求都在減少，相應(yīng)地，對腦力勞動(dòng)者，對知識工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒有知識，如今也已不再能夠滿足工作的需要。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時(shí)刻要注意的問題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應(yīng)有的職業(yè)技能，如何進(jìn)行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。

　　3、組織的變遷

　　組織變遷趨勢及其對職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個(gè)方面。

　　首先，組織的扁平化使過去強(qiáng)調(diào)個(gè)人，權(quán)、責(zé)、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò)狀組織發(fā)展。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“型”轉(zhuǎn)變。

　　其次，組織的分散化與虛擬化。以前組織是集中工作，每個(gè)雇員都需簽到，而未來組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠(yuǎn)離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報(bào)。未來組織內(nèi)的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實(shí)體組織，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于自己的家里或一個(gè)獨(dú)立的辦公室，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個(gè)虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮這種趨勢并重視這一領(lǐng)域。

　　第三，組織的小型化和多元化。組織的小型化是指對規(guī)模較大的組織來說，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門，即把大組織分成幾個(gè)小的相對獨(dú)立的部門或單位、或設(shè)置臨時(shí)性項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。多元化是指未來組織的員工、溝通途徑、職業(yè)通道、激勵(lì)系統(tǒng)、價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)出一種多樣性的狀態(tài)，并對組織的運(yùn)作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。

　　4、政治法律環(huán)境的變化

　　國家對勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定對組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理產(chǎn)生很大的影響。現(xiàn)在國家對勞動(dòng)就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境。另外，國家對勞動(dòng)就業(yè)中的勞動(dòng)合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件

　　5、人口和勞動(dòng)力環(huán)境的變化企業(yè)勞動(dòng)力的供給是在一個(gè)大的人口環(huán)境下實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動(dòng)力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。這些變化主要包括勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動(dòng)力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。隨著勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)的變化，造成進(jìn)入勞動(dòng)力市場的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規(guī)劃與導(dǎo)人成為組織職業(yè)生涯管理的重要工作內(nèi)容。勞動(dòng)力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來越注重角色沖突對職業(yè)的生涯管理的影響。勞動(dòng)力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動(dòng)力的多樣化已經(jīng)成為一個(gè)不可抗拒的潮流，由此勞動(dòng)力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來越多的問題與困難。

　　二、職業(yè)生涯管理實(shí)踐創(chuàng)新

　　職業(yè)生涯管理包含兩個(gè)方面：第一個(gè)方面是員工的職業(yè)生涯自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵；第二個(gè)方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教青、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄒ唬﹩T工的自我職業(yè)生涯管理

　　1、樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)

　　從職業(yè)生涯管理內(nèi)外環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會成為未來職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，增加自己終生雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生渥管理的主要任務(wù)。員工無論在什么樣的企業(yè)，都必須采取以下幾種職業(yè)生涯管理行動(dòng)來對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃：主動(dòng)從直接的上司和同事那里獲取自身優(yōu)勢及不足的信息反饋，對自己進(jìn)行評估；明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開發(fā)需求；主動(dòng)獲取內(nèi)部有關(guān)職位空缺及其其他工作機(jī)會和信息：了解內(nèi)部和外部存在那些與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會。

　　2、增強(qiáng)職業(yè)敏感性

　　由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營環(huán)境和資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)的敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。增強(qiáng)職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個(gè)方面。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題的能力大小。高職業(yè)彈性員工對組織的變革、對工作的不確定性有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強(qiáng)。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力；包括對組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。具有較強(qiáng)職業(yè)洞察力的員工能及時(shí)收集公司的各種信息，及時(shí)做好職業(yè)應(yīng)對的準(zhǔn)備。

　　3、提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化

　　樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。建立自己的信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息來源，要尋找與同事、經(jīng)理共同探討問題的機(jī)會，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗(yàn)；跟你感興趣領(lǐng)域的專家保持聯(lián)系，建立自己的知識管理系統(tǒng)。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多的有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會。如爭取工作輪換、參加新的工作團(tuán)隊(duì)或新的工作項(xiàng)目組等。這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自己的職業(yè)適應(yīng)能力，同時(shí)提高自己的綜合能力。

　　4、維持個(gè)人的工作與家庭的平衡

　　工作與家庭是一個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。首先，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色沖突所帶來的矛盾。其次，確定工作家庭的優(yōu)先次序，作好工作與家庭的計(jì)劃，找好發(fā)展的中心。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問題時(shí)無工作的后顧之憂與組織對你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃。第四，家庭內(nèi)部協(xié)商解決對工作有影響的問題。

　　（二）組織的職業(yè)生涯管理創(chuàng)新

　　1、利用各種有效的途徑，創(chuàng)建組織內(nèi)部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀

　　職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代組織職業(yè)生涯開發(fā)管理的新視點(diǎn)和理念，對于組織與個(gè)人的發(fā)展具有重要的意義和作用。第一，有利于組織進(jìn)行成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，幫助組織認(rèn)識和分析組織中的各種職業(yè)及職業(yè)通路，并在分析每一位員工職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)經(jīng)歷的基礎(chǔ)上為其創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的職業(yè)通道。第二，有利于員工全面發(fā)展。第三，有利于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。第四，有助于分析、理解和塑造企業(yè)文化。

　　創(chuàng)建組織內(nèi)部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀主要措施有以下幾個(gè)方面。

　　首先，為新進(jìn)員工提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，并提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望。富有挑戰(zhàn)性工作環(huán)境，能使員工迅速地找到自己的職業(yè)目標(biāo)，提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望能最大程度地減低現(xiàn)實(shí)沖擊并提高新員工長期工作績效。

　　其次，利用組織內(nèi)部的輿論宣傳，營造職業(yè)發(fā)展管理導(dǎo)入的良好氛圍。在組織利用報(bào)刊、廣播電視、研討會等形式積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀。

　　最后，利用教育培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)生涯管理觀念的全面導(dǎo)人。

　　2、建立有效的職業(yè)生涯管理體系

　　職業(yè)生涯管理體系可以幫助員工、管理人員和公司更好地了解員工職業(yè)生渥的發(fā)展要求。有效的職業(yè)生涯管理體系包括員工的自我評價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置和行動(dòng)計(jì)劃等幾個(gè)方面。自我評估是員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀和行為傾向，使員工在組織中找到適合自己性情的崗位和專業(yè)領(lǐng)域。實(shí)際檢驗(yàn)指員工從公司獲得自己職業(yè)表現(xiàn)，了解企業(yè)是如何評價(jià)其技據(jù)和知識。這需要管理者對員工進(jìn)行專門的績效評估和職業(yè)生涯發(fā)展面談。目標(biāo)設(shè)定指員工和經(jīng)理討論共同設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動(dòng)計(jì)劃指雇員為了達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)該采取的措施。

　　3、建立多維職業(yè)生涯通道

　　員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是組織存在與發(fā)展的必要條件和動(dòng)力源泉，并與組織的發(fā)展互相促進(jìn)口因此，提供條件，設(shè)置職業(yè)通道，給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，是一項(xiàng)重要的任務(wù)。職業(yè)通道有多種形式與類型，主要有傳統(tǒng)職業(yè)通道、網(wǎng)狀職業(yè)通道、橫向職業(yè)通道與雙重職業(yè)通道等。傳統(tǒng)職業(yè)通道是指員工在組織內(nèi)，從一個(gè)職業(yè)工作到另一個(gè)職業(yè)縱向上發(fā)展的一條途徑，它的優(yōu)點(diǎn)是直線向前，清晰地展示于員工面前，讓員工清楚地了解自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。網(wǎng)狀職業(yè)通道是縱向發(fā)展的工作序列與橫向發(fā)展機(jī)會的綜合交叉，它更現(xiàn)實(shí)地代表了員工在組織中的發(fā)展機(jī)會，減少了職業(yè)通道堵塞的可能性。橫向職業(yè)通道是指在組織中多采取橫向工作職位的調(diào)動(dòng)，使員工煥發(fā)新的活力、增進(jìn)技能，迎接新的挑戰(zhàn)。雙重職業(yè)通道，最初被應(yīng)用于解決受過技術(shù)培訓(xùn)，但不期望升遷到管理部門工作的員工問題，最后，這條通道又?jǐn)U展到其他領(lǐng)域的員工。

　　隨著高新技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代組織的變化，除上述職業(yè)通道的開發(fā)外還應(yīng)進(jìn)行其他具體的職業(yè)通道的開發(fā)。例如，崗位轉(zhuǎn)換、崗位更新、職業(yè)拓寬、委以重任、承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作等。

　　4、利用組織資源充分了解員工的家庭、生理背景，創(chuàng)造職業(yè)生涯開發(fā)的良性環(huán)境

　　組織對員工的職業(yè)生涯管理不能脫離員工的家庭、個(gè)人事務(wù)及生理要素。員工不僅僅是“工作人”，還是“全面人”，他們不僅有工作生活，還有自我生活和家庭生活。員工如何進(jìn)行工作，除了取決于直接的工作環(huán)境、組織策略和管理方式，還取決于其自我及家庭種種因素。利用組織資源充分了解員工的家庭、生理等因素，是創(chuàng)造職業(yè)生涯管理良性環(huán)境的必要條件。主要措施有以下幾個(gè)方面。第一，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)，以幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問題的對策和方案。

　　第二，創(chuàng)造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)系等機(jī)會，促進(jìn)家庭成員或工作范圍成員的相互理解和認(rèn)識，明確員工或家庭成員在另一范圍內(nèi)承擔(dān)的責(zé)任。

　　第三，將組織的部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍，以減輕或分擔(dān)員工家庭壓力，并把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，進(jìn)行合理的職業(yè)安排。

　　第四，隨著職業(yè)無性別化的流行，女性在更多、更廣泛的職業(yè)范圍內(nèi)任職，由于女性特有的生育、哺乳等任務(wù)，組織可以根據(jù)雇員的具體情況，設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇。

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