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聯(lián)想HR的面試標(biāo)準(zhǔn)是什么
聯(lián)想是不是要求所有員工都有“干一番事業(yè)”的雄心壯志?
聯(lián)想員工和聯(lián)想人是兩個(gè)概念。我們通常用兩個(gè)維度來分析人。一個(gè)維度是他是否認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，另一個(gè)是他是否出業(yè)績。從這兩個(gè)維度判斷，我們把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀又出業(yè)績的，這當(dāng)然是最好的;第二類是能力非常強(qiáng)，能不斷出業(yè)績，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對(duì)這類人我們在人才管理和開發(fā)方面要考慮不同的策略;第三類很認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀，但做不出業(yè)績來，是我們要著力來加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)的群體。
第四類又不認(rèn)同又不出業(yè)績，當(dāng)然就毫不保留。我們不會(huì)要求所有人都把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)。但上進(jìn)心是普遍要求的。我希望每個(gè)人都抱著干一番事業(yè)的上進(jìn)心，只不過這個(gè)事業(yè)有的可能是沿著自己的發(fā)展方向走。當(dāng)然，如果這個(gè)方向和公司的發(fā)展方向相一致最好，即使不是最好，只要兩者沒有利害沖突，我們對(duì)所有的人才都是本著好好培養(yǎng)的原則去配置和利用;一旦兩者發(fā)生明顯沖突，企業(yè)也不是慈善機(jī)構(gòu)，只能請他去干自己的事業(yè)去。
加盟聯(lián)想是否一定要求具備計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)背景?
我們對(duì)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的人可能會(huì)情有獨(dú)鐘，但不是全部。一方面是因?yàn)閷W(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的人數(shù)有限，在人才市場上競爭又非常激烈;另一方面，從聯(lián)想內(nèi)部來說，目前也出現(xiàn)了各個(gè)方向上的需求高潮。比如業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等方方面面，尤其是物流管理、運(yùn)作管理都很缺人。
招聘時(shí)我們在銷售、研發(fā)方面通常會(huì)要求計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，而其他方面沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制。具體比例大概是四六開吧，學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)的比例稍大一些。2000年度我們的具體招聘數(shù)字還沒有最后出來，我想不會(huì)少于400人。
聯(lián)想如何把握一個(gè)人除技能之外的深層特質(zhì)?
一個(gè)人就好比一座冰山，他的潛質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)人需求以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下。我們會(huì)通過某些手段，比如UK測試，去盡量把握一個(gè)人深層的一些內(nèi)容。 在人才甄選過程中，我們積極地和外面的一些資訊機(jī)構(gòu)合作，加強(qiáng)一些甄選手段，從而有效地把握一些深層次的內(nèi)心動(dòng)向，比如這個(gè)人的人品、個(gè)人興趣傾向以及性格特點(diǎn)在哪些方面是強(qiáng)項(xiàng)等會(huì)有一些判斷。
目前這個(gè)手段對(duì)應(yīng)屆生已經(jīng)開始全面使用。面試的時(shí)候會(huì)更多地采用一些面試題板，由原來發(fā)散式、隨機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，不再停留于“你覺得你是不是非常上進(jìn)”、“你覺得你是不是善于與人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認(rèn)為在大學(xué)4年中最能反應(yīng)你領(lǐng)導(dǎo)才能的一件事是什么”這樣一些能通過行為分析內(nèi)心的問題，判斷的準(zhǔn)確性會(huì)比籠統(tǒng)的發(fā)問高得多。
哪些人在聯(lián)想發(fā)展最快?
各個(gè)層面上善于學(xué)習(xí)與總結(jié)，對(duì)新知識(shí)、新理念敏感如蚊子見血，并不懈為之努力的人在聯(lián)想發(fā)展最快。有些文科背景的人問我他們要進(jìn)聯(lián)想、在聯(lián)想發(fā)展有沒有希望，我說當(dāng)然有希望。但前提是你要客觀地看待聯(lián)想，客觀地看待自己，看到自己的長處和短處。
只要你善于不斷學(xué)習(xí)、提高，那你一樣有自己的發(fā)展機(jī)會(huì)。其實(shí)我也不是計(jì)算機(jī)專業(yè)出身，1984年我在北大地球物理系畢業(yè)后，留校負(fù)責(zé)儀器設(shè)備進(jìn)口，后來在北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)習(xí)國際貿(mào)易，1995年到聯(lián)想負(fù)責(zé)外貿(mào)商務(wù)，1997年才調(diào)到人力資源部，一樣面 臨重新學(xué)習(xí)的問題。但是我覺得，只要肯學(xué)習(xí)，新手往往會(huì)比那些有豐富經(jīng)驗(yàn)的人更容易進(jìn)步，因?yàn)樗偸悄芙佑|到最新的一些東西，而很多有專業(yè)背景的人自恃有經(jīng)驗(yàn)，只知道守著原有的那些老東西，容易固步自封。
聯(lián)想招聘大學(xué)生時(shí)，是否很看重他的在校成績?
招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，我們會(huì)留意他的成績單，但更關(guān)注的可能是選修課。雖然選修課只是其中短短幾欄，但仔細(xì)研究，能反映更多問題。
因?yàn)橐粋�(gè)人最初的專業(yè)選擇可能是很多因素作用的結(jié)果，比如社會(huì)、家庭的影響，未必是他真正的興趣所在。而選修課恰恰最能反映出他的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)能力。比如他是否愿意學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的主動(dòng)性怎么樣，學(xué)習(xí)能力怎么樣，選修課成績是一個(gè)很重要的參數(shù)
一個(gè)一開口就問薪金多少的人聯(lián)想會(huì)不會(huì)反感?
這是人的最基本的需求，我們持理解態(tài)度，但不希望一個(gè)應(yīng)聘者更多糾纏這方面。我們是以崗定薪(主要針對(duì)社會(huì)招聘，大學(xué)生招聘更多帶有人才儲(chǔ)備的意義，開始不會(huì)很明確)，走的是職位工資制，所以他問我們薪金多少，我們也能比較明確地回答他。
比如告訴他這個(gè)崗位月薪是4000塊錢，如果他說他在原單位拿6000，干的是經(jīng)理，到這里還要重新開始云云，我就會(huì)坦率地告訴他，只要他有能力，在聯(lián)想很快就可以發(fā)展上去，但不可能一進(jìn)來就拿經(jīng)理的工資。如果他太計(jì)較這個(gè)方面，可能會(huì)影響對(duì)他的整體判斷。
是否介意一個(gè)人曾頻繁跳槽?
我們往往不特別關(guān)注他跳過多少次，而更看重他跳槽的原因，以及從什么企業(yè)跳到什么企業(yè)。一個(gè)人跳槽有他自己的原因，也有企業(yè)的原因，不排除面試時(shí)有點(diǎn)兒背的，老是遇不到好的人際環(huán)境。我們基本上是從原因角度來分析，而不是從次數(shù)考慮，當(dāng)然也會(huì)考慮到次數(shù)。
其實(shí)每次面試之前都有初選，來大致了解他到底是怎么個(gè)跳法，如果過程中一直沒什么發(fā)展，可能初選就會(huì)被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏，可能我們更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進(jìn)入面試，我們就會(huì)關(guān)注他的每一次起跳。
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