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面試大學(xué)生問(wèn)什么問(wèn)題好？
面試大學(xué)生問(wèn)什么問(wèn)題好?一般會(huì)根據(jù)大學(xué)生的經(jīng)歷來(lái)提問(wèn)嗎?還是怎么樣?下面一起來(lái)了解吧!
HR公會(huì)說(shuō)面試沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生，你會(huì)科學(xué)地提問(wèn)嗎?這篇文章給大家介紹了理論+示例，助力大家在已經(jīng)開(kāi)啟的校園招聘中旗開(kāi)得勝!
最近幾年來(lái)，校園招聘越來(lái)越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)都提升意識(shí)，加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
常常會(huì)聽(tīng)到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”
究竟如何通過(guò)一系列的招聘、測(cè)試手段來(lái)實(shí)現(xiàn)高效的校園招聘，把好人才入口關(guān)呢?
簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測(cè)試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP識(shí)別才能地圖(模型)，為我們打開(kāi)了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目勘定了框架，開(kāi)拓了空間。
在MAP框架中，針對(duì)M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。
經(jīng)過(guò)一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專(zhuān)家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明我們的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、情景面試(如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)有更好的效果�；贛AP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。
不過(guò)，在“MAP”的指引下，來(lái)自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類(lèi)型設(shè)計(jì)是有講究的。
M模塊
對(duì)大學(xué)生過(guò)去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績(jī)的了解應(yīng)該是一個(gè)必要的內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過(guò)去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問(wèn)題解決，這可以設(shè)計(jì)行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。
行為型題目舉例：
請(qǐng)你回想在大學(xué)以來(lái)的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?
通過(guò)行為題，對(duì)應(yīng)聘者講述的事情，我們可以在基于事實(shí)證據(jù)的基礎(chǔ)上來(lái)分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點(diǎn)、方式;考慮問(wèn)題的思維角度、思路等，來(lái)了解其所具備的某些態(tài)度特質(zhì)，以及部分思維特質(zhì)等。
A模塊
主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目以及個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，同時(shí)也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目、背景型題目。
主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊
主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。
測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺(jué)得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件，來(lái)考察應(yīng)聘者根據(jù)情形尋求解決問(wèn)題辦法的能力。
情景型題目舉例：
假設(shè)你新到一個(gè)部門(mén)工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺(jué)得沒(méi)有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說(shuō)“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時(shí)，你會(huì)怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做?
通過(guò)假設(shè)性的情景型問(wèn)題，從應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)做出的反應(yīng)中，我們可以看到應(yīng)聘者適時(shí)解決問(wèn)題的能力;可以了解到他看問(wèn)題的角度，對(duì)問(wèn)題持有的看法，以及面對(duì)與解決問(wèn)題的方法意識(shí)，信息敏感性等。通過(guò)他對(duì)這些可能事件、情景的反應(yīng)來(lái)了解他的一些潛在特質(zhì)。
通過(guò)對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類(lèi)型的問(wèn)題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過(guò)在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、個(gè)人的自我認(rèn)知了解，以及職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題(附帶的行業(yè)認(rèn)識(shí))也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
基于MAP圖的面試設(shè)計(jì)框架
這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。從而，能夠更有效幫助我們識(shí)別、甄選優(yōu)秀的、具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。
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