面試如何應(yīng)對

　　一、 什么是面試

　　面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。

　　面試是一種運用范圍廣泛,方法靈活,收集信息量大,簡便并且技巧性很強的人才測評技術(shù).多數(shù)情況下,招聘者根據(jù)候選人的年齡、經(jīng)歷、教育水平、專業(yè)資格、職業(yè)經(jīng)歷、受訓(xùn)情況等做出初步判斷評選合適的候選人進入筆試，通過被試人運用文字來判斷、論述、解答所提問題來測試其智力、知識、能力傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力等，擇優(yōu)汰劣。但是由于筆試難以考察解決實際問題的靈活性和實際工作能力，可能導(dǎo)致高分低能現(xiàn)象，所以還需要用面試等方法進行深入的測評。

　　二、 面試類型

　　1、 結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面談提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱。被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，致使面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強，評分模式固定。

　　面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進行問題設(shè)計，有時還會預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進行評定。例如，有一個評測被試人反應(yīng)能力、交際能力的問題?你怎樣看待有意識幫助同事掩蓋其缺點和不足這個問題"。一般可以給出如下供參考的評價標(biāo)準(zhǔn)：不分場合、不究問題的緣由就對同事的缺點和不足加以指責(zé)往往適得其反，收不到好的效果。對于非原則性問題在一定場合掩蓋一下，可以有利于問題的解決。"但這樣做絕不是無原則的讓步，而是為了更好的工作"者可以給與較高分，只強調(diào)恪守原則或一味追求顧全關(guān)系者則給較低分。

　　結(jié)構(gòu)化面試中，主試人依照事先確定的程序和題目進行測評。面試的過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明、并且有一套固定的面談模式。在面談中，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性，這樣，對所有面試人來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。

　　下面是一個結(jié)構(gòu)化面試的實例：

　　2、 非結(jié)構(gòu)化面試

　　非結(jié)構(gòu)化面試也稱為非標(biāo)準(zhǔn)化面試，有面談法、抽簽演講答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)法、心理測量法等，在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答某一方面進行深入、徹底多層次的了解。因為非結(jié)構(gòu)化面試中的問題是主試人因人因事制宜而隨機提出的，所以被試人所遇到的問題可能相同，也可能不同，這樣就會給公正評價所有被試人的素質(zhì)帶來一些麻煩。

　　介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間，還有半結(jié)構(gòu)化面試。這種面試只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作中，根據(jù)實際條件做一些適度的調(diào)整和改變

　　三、 面試方式

　　針對應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同 。

　　小組面試：

　　由一群(或組)主試者對候選人進行面試。

　　允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。

　　這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取。

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