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企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)
總結(jié)就是把一個時段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)，它可以給我們下一階段的學(xué)習(xí)和工作生活做指導(dǎo)，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結(jié)了。那么你真的懂得怎么寫總結(jié)嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)1
一、項目概況
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xxx，位于中國瓷都—xx市楓溪區(qū)，成立于1959年，是省屬技術(shù)開發(fā)型陶瓷科研事業(yè)單位。占地15畝，建筑面積6500平方米，總資產(chǎn)1508萬元，其中：固定資產(chǎn)510萬元；流動資產(chǎn)998萬元，資產(chǎn)負(fù)債率37.08％。在職人員52人，其中：專業(yè)技術(shù)人員24人（高級職稱7名、中級職稱9名，初級職稱8名）,有較強的科研人才和較為齊全的陶瓷科研儀器、設(shè)備。按《檢測和校準(zhǔn)實驗室能力的通用要求》建立起完善的質(zhì)量管理體系，獲中國實驗室國家認(rèn)可委員會（CNAL）認(rèn)可。獲省科技廳批準(zhǔn)，建設(shè)廣東省陶瓷清潔生產(chǎn)技術(shù)重點科研基地。獲省經(jīng)貿(mào)委、科技廳、環(huán)保局三部門聯(lián)合確認(rèn)為省清潔生產(chǎn)技術(shù)依托單位。
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1、項目的實施依據(jù)；
根據(jù)粵經(jīng)貿(mào)環(huán)資[]313號《關(guān)于組織申報省節(jié)能專項資金項目的通知》的要求，我所5月申報“陶瓷清潔生產(chǎn)公共服務(wù)平臺”項目。經(jīng)省主管部門初審?fù)扑]、專家評審、網(wǎng)上公示。8月由省經(jīng)貿(mào)委、省財廳以粵經(jīng)貿(mào)環(huán)資[]598號下達(dá)，列入省節(jié)能專項資金項目計劃（第一批）。財政補助資金20萬元。
2、項目基本性質(zhì)、用途和主要內(nèi)容、涉及范圍；
本項目屬節(jié)能專項資金扶持的宣傳培訓(xùn)和能力建設(shè)項目。主要是利用專業(yè)科研機(jī)構(gòu)的技術(shù)人材優(yōu)勢，培育一支清潔生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)隊伍；在我所已有科研條件的基礎(chǔ)上，配套節(jié)能檢測儀器。建成清潔生產(chǎn)技術(shù)依托單位，做為公共技術(shù)服務(wù)平臺，面向廣大中小陶瓷企業(yè)，開展清潔生產(chǎn)咨詢培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、成果推廣等。為我省陶瓷行業(yè)的節(jié)能減排提供技術(shù)支撐。
根據(jù)平臺目標(biāo)和任務(wù)，在充分利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，通過配套完善，建設(shè)三個中心，具體為：
檢測中心：建筑面積750㎡，配備化學(xué)分析和工藝性能測試儀器。承擔(dān)材料性能和產(chǎn)品質(zhì)量的檢測工作，為企業(yè)提供熱工檢測和節(jié)能效果評價等服務(wù)。
研發(fā)中心：建筑面積800㎡，配備試驗設(shè)備25臺套，承擔(dān)材料研究、工藝創(chuàng)新和裝備開發(fā)等設(shè)計、試驗工作。
培訓(xùn)中心：建筑面積400㎡，配備50座、100座教室各1間和電化教學(xué)設(shè)備�？砷_展學(xué)術(shù)交流、成果推介和技術(shù)培訓(xùn)工作。
3、項目申報的`可行性、必要性及其論證過程。
廣東省委提出“加快建設(shè)綠色廣東，構(gòu)建資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會”的要求，省政府也出臺《關(guān)于加快推進(jìn)清潔生產(chǎn)工作的意見》，在政策上給予扶持。這就為推行清潔生產(chǎn)提供了前提條件。陶瓷是資源密集型工業(yè)，也是耗能大戶。近年陶瓷行業(yè)的迅速發(fā)展，消耗了大量的礦物原料，各傳統(tǒng)產(chǎn)瓷區(qū)均面臨資源枯竭的困境。國際石油產(chǎn)品價格的上漲，造成生產(chǎn)成本的大幅上漲；歐盟、美國等要求陶瓷出口企業(yè)通過ISO14000環(huán)保認(rèn)證；國家連續(xù)調(diào)低日用陶瓷產(chǎn)品的出口退稅率等因素促使陶瓷企業(yè)不得不考慮轉(zhuǎn)變增長方式。因此，實施清潔生產(chǎn)是陶瓷行業(yè)今后的發(fā)展趨勢。陶瓷企業(yè)絕大多數(shù)是中、小企業(yè)，技術(shù)力量薄弱。清潔生產(chǎn)目前剛開始起步。因此，開展陶瓷清潔生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)和推廣有良好的發(fā)展前景。
我所占地10畝，建筑面積6000㎡，擁有開展科研工作必要的儀器設(shè)備，檢測中心獲國家認(rèn)可實驗室認(rèn)證。近年重點開展制約陶瓷行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵、共性技術(shù)的研發(fā)和推廣工作。在陶瓷清潔生產(chǎn)技術(shù)方面取得“陶瓷低溫快燒工藝技術(shù)”、“廢瓷回收利用技術(shù)”、“衛(wèi)生潔具節(jié)能節(jié)水工藝技術(shù)”、“瓷土精選尾礦利用技術(shù)”等多項成果，建設(shè)清潔生產(chǎn)技術(shù)公共平臺有較好的技術(shù)基礎(chǔ)。
我所現(xiàn)有工程技術(shù)、工藝美術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)技術(shù)人員36名，其中：高級職稱6人、中級職稱10名。均有長期從事本專業(yè)的工作經(jīng)驗，有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)已有八人取得了國家清潔生產(chǎn)審核師資格。建設(shè)清潔生產(chǎn)技術(shù)公共平臺有必要的人才支撐。
我所地處中國瓷都——xx，是全國最大的日用陶瓷和衛(wèi)生潔具生產(chǎn)基地。產(chǎn)業(yè)集中，企業(yè)眾多，陶瓷企業(yè)以民營企業(yè)為主，技術(shù)力量比較薄弱，對技術(shù)有迫切需求。我所長期與陶瓷企業(yè)有密切的聯(lián)系，為開展成果推廣和技術(shù)服務(wù)提供廣闊的空間。我所聯(lián)合xx市科技局和楓溪區(qū)政府共同承擔(dān)“廣東省陶瓷研究開發(fā)創(chuàng)新平臺”建設(shè)，與當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門形成緊密合作關(guān)系，可實現(xiàn)共建共享，資源互補，相互促進(jìn)。
二、項目資金使用及管理情況
�。ㄒ唬╉椖抠Y金（包括財政資金、自籌資金等）安排落實、總投入等情況分析。
項目在我所已有科研條件基礎(chǔ)上進(jìn)行配套,投資概算50萬元。我所自籌資金30萬元；申請財政補助資金20萬元。均全部落實到位，資金到位率100％�？偼度胭Y金50.71萬元。其中：專用業(yè)務(wù)費97924元；設(shè)備購置費186290元.；專用材料費116240.48元；旅差費63886.3元；水電費42778.6元。資金支出率100％。
�。ǘ╉椖抠Y金（主要是指財政資金）實際使用情況分析。
財政補助資金20萬元：主要用設(shè)備購置費和專用業(yè)務(wù)費。
（三）項目資金管理情況（包括管理制度、辦法的制訂及執(zhí)行情況）分析。
項目資金嚴(yán)格按照《廣東省節(jié)能專項資金管理暫行辦法》管理，收到補助金后通過專項應(yīng)付款進(jìn)行核算；項目實施過程中，按照我所《項目經(jīng)費管理辦法》由所財務(wù)部門負(fù)責(zé)對經(jīng)費實行預(yù)算管理，嚴(yán)格按預(yù)算類別和額度使用。項目經(jīng)費購置的固定資產(chǎn)及時辦理固定資產(chǎn)登記手續(xù)，確保不出現(xiàn)擅自改變專項資金用途或挪用專項資金行為。
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)2
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們xx縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
一、績效管理之體系架構(gòu)
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機(jī)制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進(jìn)等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進(jìn)等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，xx縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機(jī)制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
xx縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負(fù)責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負(fù)責(zé)人考核所屬所（隊、部）負(fù)責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細(xì)節(jié)，由所、隊、部負(fù)責(zé)人考核一線員工，實行日考。
在xx縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，根據(jù)季度評定情況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。
二、績效管理之科學(xué)實施
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的`考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和考評日常工作機(jī)構(gòu)。xx縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機(jī)構(gòu)承擔(dān)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負(fù)責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題�？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確�？己斯焦豢扇鄙俚呐e措。xx縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認(rèn)識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進(jìn)和完善。
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)3
一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
二、績效實施工作
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時進(jìn)行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
三、目前存在問題
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的`預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計劃，導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認(rèn)識上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
四、績效工作改進(jìn)建議
進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)4
一、完成財政同級審計工作
按照“評價總體、揭示問題、規(guī)范管理、促進(jìn)改革、提高績效、維護(hù)安全”的總體思路，收尾同級審計工作，形成同級審計工作報告，報區(qū)政府和區(qū)人大，進(jìn)行專項匯報。
二、加強工程審計監(jiān)督工作
一是繼續(xù)開展梅巷、桃花塢、南環(huán)、解放、虎丘、石路改擴(kuò)等重點項目的跟蹤服務(wù)工作，管理送審工程項目竣工結(jié)算審計，同時做好各類會辦監(jiān)督等工作。開展市區(qū)重點項目的跟蹤審計，監(jiān)督其合規(guī)性、合法性，對審計項目進(jìn)行適時評價、持續(xù)監(jiān)督和及時反饋，努力節(jié)約政府投資資金，進(jìn)一步推動政府投資建設(shè)項目的規(guī)范。
二是完善區(qū)協(xié)審工作機(jī)制，完善中介協(xié)審工作相關(guān)制度，加強考核，嚴(yán)抓工程審計質(zhì)量。建立區(qū)工程審計中介機(jī)構(gòu)協(xié)審庫，制定入庫招投標(biāo)和考核機(jī)制，使工程審計工作有制度，有抓手，有效把控工程審計風(fēng)險。
三是下半年區(qū)固定資產(chǎn)投資審計中心的人員將基本到位，可以獨立開展工程審計工作。區(qū)審計局全面實行工程審計業(yè)務(wù)的計劃、管理、實施和復(fù)核的分離。
三、強化內(nèi)部審計工作
一是進(jìn)一步加強區(qū)內(nèi)部審計工作，推動開展各單位內(nèi)管干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作，強化各單位內(nèi)部審計監(jiān)督職能，促使各單位完善相關(guān)財務(wù)管理制度建設(shè)，有效把控廉政風(fēng)險。
二是進(jìn)一步加強對內(nèi)部審計協(xié)會會員單位和內(nèi)部審計人員的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)交流等形式，加強內(nèi)部審計人員的.業(yè)務(wù)素質(zhì)和廉政風(fēng)險意識。
四、深化審計制度建設(shè)工作
我局將進(jìn)一步抓制度建設(shè)，以制度化、程序化來統(tǒng)領(lǐng)審計工作。進(jìn)一步梳理與審計工作相關(guān)的制度和文件，主要分為審計工作制度、審計內(nèi)部管理制度和其他相關(guān)工作制度。同時完善內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制，推動提高審計人員的制度執(zhí)行力，確保審計工作質(zhì)量和程序規(guī)范。
企業(yè)業(yè)績工作總結(jié)5
一、職能部考察試行成果
本次在職能部強力推行的績效考察系統(tǒng)包孕：部分KPI指標(biāo)考察、崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與剖析,客不雅地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化治理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：部分KPI指標(biāo)考察(TP)：部分的績效考察自己的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反應(yīng)部分的部分工作，暫時還不及全面反應(yīng)一個部分的績效，所以本次部分KPI的收集情況給下一步的工作提供了名貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考察工作重點之一是連續(xù)改良與優(yōu)化部分KPI的考察。
崗?fù)すぷ髂繕?biāo)考察(IP)：各個部分在公司總目標(biāo)分化的基本上將部分目標(biāo)進(jìn)行分化，釀成員工的小我崗?fù)すぷ髂繕?biāo)，在每個月初部分司理贊助員工制訂員工的小我工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的殺青情況進(jìn)行考察，從三個月的IP考察試行情況來說，各職能部都通過此項考察有效的推動了員工小我工作目標(biāo)的殺青，有效的傳遞了部分工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與籌劃治理,所這部分考察是根本有效的。
員工工作能力評估(CP)：職能部司理的CP考察是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部分?jǐn)v扶等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考察也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、小我的學(xué)習(xí)與自我成長能力)，并采取的是上司直接考察的方法，從最后的數(shù)據(jù)的收集成果反應(yīng)，職能部CP考察較為客不雅的反應(yīng)了員工的能力水平，這一部分的考察是有效的。
員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表示和行為。這種行為和表示在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入水平上，這部分的考察數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考察眾數(shù)據(jù)的濫觴上可以異常準(zhǔn)確的反應(yīng)一個員工作態(tài)度即他對工作的投入水平。AT考察也是有效的。
二、考察試行中的問題與解決法子
試行中存在的主要問題：
1、考察自己設(shè)計問題
做為考察自己來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織構(gòu)造;經(jīng)由科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公平、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考察的人力資源配景相對脆弱。
績效考察體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)由一個在公司試行，在磨合與改良中找到最適合我們的解決法子的歷程，主不雅上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，斟酌的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客不雅與主不雅上講在本次考察體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部分TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在依照新的部分TP操作形式協(xié)助各部分制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考察試行，我們認(rèn)為考察實施操作歷程中的癥結(jié)問題是被考察者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部分司理在贊助員工制訂小我工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，歷程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考察成果沒有在與員工充分溝通的基本上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考察成果確定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考察試行來看，部分考察數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考察者與員工之的溝通與互動是我們考察具體考察成果是否有效的問題癥結(jié)所在。
3、認(rèn)識問題
依據(jù)以往考察試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考察還會象曩昔一樣只是走一個形式，所以從思想上還不敷重視。另外在考察實施歷程中，認(rèn)為考察無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不需要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考察在沒有形成習(xí)慣之前，考察推動仍然是一個很重要的`問題，考察的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是癥結(jié)問題，本次職能部考察試行部分較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考察體系全面推行成敗的癥結(jié)。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決法子如下：
1.探索與改良，在實踐中賡續(xù)的優(yōu)化考察體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考察理念，逐步形成考察習(xí)慣;
比如：最近的的<目標(biāo)治理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)司理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.增強溝通：
人力資源部增強與試行部分之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各類方法引導(dǎo)部分司理與員工之間的考察溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的癥結(jié)是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：增強績效考察系統(tǒng)面向中高層治理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，能力充分引起員工的重視，也能力夠充分裸露一些原來無法裸露的問題，然后通過調(diào)劑達(dá)到考察體系賡續(xù)優(yōu)化的成果。最終考察體系能力真正達(dá)到鼓勵員工賡續(xù)改進(jìn)績效的作用。
三、考察的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：樹立并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理系統(tǒng)，工作思路：
職能部的考察試行成果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化治理偏向成長(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客不雅地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體方法。并同時開端進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月(三個月為一個考察周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部分員工績效考察成果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部分將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考察系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效治理系統(tǒng)。
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