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    資源部工作計劃

    時間:2024-11-11 02:54:10 工作計劃 我要投稿

    資源部工作計劃模板匯編七篇

      時間就如同白駒過隙般的流逝,我們的工作又將迎來新的進步,為此需要好好地寫一份計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了吧?下面是小編幫大家整理的資源部工作計劃9篇,希望能夠幫助到大家。

    資源部工作計劃模板匯編七篇

    資源部工作計劃 篇1

      人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標:

      一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

      建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日?荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

      二、勞動合同管理

      做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的.重點是

      1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;

      2、員工轉(zhuǎn)正及時性;

      3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

      4、檔案管理完整性等描述。

      三、員工評價的收集

      為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

      四、人力資源人力需求計劃

      (一)、人力資源人力需求計劃目的

      1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內(nèi)部培養(yǎng),⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

      2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

      (二)、影響因素分析

      影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

      1.公司的戰(zhàn)略

      企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

      2.預期的員工流動

      企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

      (三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測

      1.數(shù)據(jù)收集

      人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查,各門店應用心配合人力資源部,帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

      ⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。

      ⑵需求預測

      1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。

      2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。

      3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

    資源部工作計劃 篇2

      一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新,為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)

      組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學化,人員結(jié)構(gòu)進一步合理化,讓想干事的人有機會,讓能干事的人有舞臺,讓干成事的人有位置。

      調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu),體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則,合理調(diào)整設(shè)置機構(gòu),力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合思考人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素,科學實施管理流程優(yōu)化,暢通橫向縱向工作渠道,設(shè)計管理幅度和跨度,確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機構(gòu),合并職能相近的機構(gòu),撤銷臨時機構(gòu),合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu),逐步優(yōu)化管理層級,構(gòu)成能者上、庸者下、平者讓機制,建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理,提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比,妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式,合并重疊崗位,減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調(diào)配管理,嚴格勞動考勤制度,確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度,減少冗員降低人工成本。

      二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新,讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

      研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,以勞動力市場為參照,以崗位價值為基礎(chǔ),以工作績效為導向,以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系,透過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策,穩(wěn)定員工隊伍,激發(fā)工作熱情,創(chuàng)造高績效。

      堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則,堅持給予員工的激勵的原則,堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則,以有利于培育和增強企業(yè)的.核心競爭力,有利于強化企業(yè)的核心價值觀,有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本,努力開展薪酬設(shè)計工作,探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設(shè)計中,要以職位為基礎(chǔ),以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提,緊密結(jié)合績效考核管理開展工作,并透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年,要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制,

      三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

      在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀,著力于對外吸引,對內(nèi)挖掘,逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,用心構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

      樹立新型人才觀,營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長,在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會帶給產(chǎn)品服務的人就是人才,不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用,推動企業(yè)低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度,引導員工向技術(shù)型方向發(fā)展,樹立節(jié)約意識,鼓勵創(chuàng)新,高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用,促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭,構(gòu)成內(nèi)部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作,完善職務晉升通道,努力為員工帶給充足的個人發(fā)展空間,引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,使優(yōu)秀人才安心于工作,限度發(fā)揮個人價值,提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作,建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,開展人才盤點工作,建立人才庫,制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃,重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,避免從源頭流失,同時做好骨干人才的引進儲備工作。

      四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新,建立學習型、知識型企業(yè)

      教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求,建立完善激勵機制,透過培訓不斷提高員工綜合素質(zhì),提高員工從事工作和崗位的靈活性,讓人力資源得到充分利用。

      根據(jù)企業(yè)的實際狀況,加大全員培訓力度,重點在培訓效果上要有明顯突破,做到培訓工作緊握市場脈搏,緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源,增加人力資源的技能存量為原則,結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀,認真落實培訓需求分析工作,做好培訓的設(shè)計和實施。要從職位分析開始,根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓,同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展,采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來,從機制入手,使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來,構(gòu)成激勵和壓力。透過培訓,使員工獲得、改善有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為,以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓。重點加強轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念,傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。

    資源部工作計劃 篇3

      不知不覺間,已經(jīng)過去了四個月了。前段時間復工以來,又有部分公司員工提出了辭職申請,現(xiàn)在公司面臨正式的復工,我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經(jīng)有不少人在積極的尋找工作。為此,在四月的工作里,我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作,并對員工的情況做好管理。

      在對的自己的工作進行了反思和整理后,我根據(jù)目前自己的情況對四月的工作做計劃如下,希望能順利的完成。

      一、員工的招聘工作

      面對現(xiàn)在的特殊情況,招聘工作也必須有所改進。首先,招聘會以及校招肯定是不可能的了,目前最有效也是最安全的方法就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但此外,我們也要對應聘人員做好把關(guān)。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調(diào)查。防止對公司安全產(chǎn)生影響。

      其次,針對公司目前的狀況,招聘盡量選擇有工作經(jīng)驗者,減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題,應屆畢業(yè)生的招聘也是必須的。

      目前公司職位比較空缺,對各種人才的需求也是非常多。為此,在招聘的時候我應該多聽取部門領(lǐng)導的想法,對應聘人員的第一次篩選中提高要求,盡量找到更加適合的員工。

      二、員工的管理工作

      目前盡管已經(jīng)復工,但是對于安全的管理依舊不能放松。為此,在這個月來,我要更加嚴格的把守測體溫記錄,并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為,我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發(fā)生的可能。

      對于新進員工,我要注意好工作位置的安排,做好統(tǒng)一管理,并準備開始基礎(chǔ)培訓課程,盡快能讓新人加入工作。

      三、自我管理

      作為人力資源部的一員,我與人的交流和接觸是最多的`,為此,在四月的工作中,我要嚴謹?shù)拿鎸ψ约旱墓ぷ靼踩珕栴}。尤其是在面試的時候,要在空曠的地方進行,結(jié)束后也不要忘了對自己的消毒。

      當然,保證工作區(qū)域的安全和衛(wèi)生也是必須做好的事情。在今后的工作中,我要不斷的提醒自己,盡量養(yǎng)成習慣,讓自己時刻保持警惕,維護好公司的安全性。

      現(xiàn)如今我們的工作還是有很大的影響存在,但相信我們大家一起努力,一定能克服這些問題!將xx公司積極的回到發(fā)展道路上!

    資源部工作計劃 篇4

      1、做好人員需求情況的分析和匯總,并展開相應招聘工作,確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘,而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

      2、做好對6月初新進人員的考核工作,并將考核結(jié)果上報洪部長?己朔譃槿A段,分別在6月8日、6月14日、6月25日;

      3、做好對在職人員,尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作,以利于人才儲備和培養(yǎng),并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準:上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法:現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領(lǐng)導咨詢。

      其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

      6月30日前完成在職實習生的考核工作,其中山東棗莊2天(15人),陜西工貿(mào)4天(34人),寶雞技術(shù)6天(47人),黃山技校5天(42人),千島湖2天(16人);

      4、做好離職人員情況分析報告,并于每月25日上報洪部長,同時做好離職人員檔案建立工作,對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,必要時電話回訪,以求他們的.重新回歸,達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的;

      5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作,爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

      6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;

      7、做好工會所需資料準備工作;

      8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

      9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;

      10、 加強對專業(yè)知識的學習;

    資源部工作計劃 篇5

      一、人力資源部20xx年度總體目標:

      1. 人員數(shù)量控制在450~500人左右

      2. 工資比例占銷售收入的8%以下

      3. 重大安全事故:0次(八級以上傷殘事故)

      為確保以上總目標順利達成,20xx年計劃采取以下措施進行落實:

      1. 公司所有崗位實施定崗定編,人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象;

      2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估,嚴格落實績效考核工資的有效性,針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;

      3. 不斷尋求與外部機構(gòu)的合作,為公司尋找高技能、高水平的人員,以提升團隊的綜合實力;

      4. 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制,同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核,控制各部門工資的`增長,針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,不合格者不予加薪;

      5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作,針對各一線操作人員實施安全操作培訓,提高員工的安全意識,減少工傷事故的發(fā)生。

      二、人力資源總配置

      1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃

      1.1公司總組織架構(gòu)圖,是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,因此董事會應將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,然后各部門依此展開具體工作。

      1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣,人力資源配置約為450~500人左右。因此在此項工作方面,人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作:

      1.2.1與各部門緊密合作,清除冗余人員,補充完善相應的部門職能和崗位職責;

      1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化,同時輔助實施崗位績效考核,減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

      三、招聘工作

      1. 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行,重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

      2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求,必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實施招聘。

      3. 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

      4. 除網(wǎng)絡(luò)招聘外,對于基層操作人員的招聘需求,主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘,將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,以提高招聘成功率。

      5. 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才,以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,推動公司競爭力的提升。

      招聘費用預算:

      全年招聘費用合計:約110000元左右。

      四、培訓工作

      培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,怎樣通過加強培訓力度,并把培訓工作有效地落到實處,從而提高員工的綜合能力水平,提高員工的信心,穩(wěn)定隊伍,這將是我們20xx年重點考慮的問題,計劃在全年的培訓工作中,將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式,落實到每一項工作中,力爭培訓效果:

      1.員工培訓

      1.1新員工培訓:根據(jù)招聘情況原則上每月1期,課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化,并做好跟進工作,同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓,二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,綁定對口負責人員。

      1.2針對在試用期內(nèi)的員工,人力資源部將定期提交表格給所在部門,由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,不合格者進行淘汰,合格者深化培養(yǎng),從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

      2.管理人員培訓:中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,也是提升管理水平的途徑和方法,20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外,將結(jié)合外部市場選擇相應的管理課程,選派相應的管理人員參加外部培訓。

      3.業(yè)務類人員培訓:業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀,計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓:一是安排技術(shù)人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓,以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

      4.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓,公司為調(diào)動員工參加的積極性,為所有參加人員提供就餐,長時間如此運作下來,造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),認為培訓時公司提供就餐是必須的,如果不提供就抱怨或者不參加培訓。

    資源部工作計劃 篇6

      人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

      在xx年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

      一、人力資源規(guī)劃

      人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

      1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

      2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

      3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

      4)實施具體規(guī)劃。

      20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

      二、招聘選拔

      招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

      已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

      1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

      2、結(jié)構(gòu)化面試:xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

      3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

      4、校園宣講:xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

      5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

      6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

      總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的`素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

      1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

      2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

      3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

      4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

      5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

      6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

      7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

      啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

      擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

      三、培訓與開發(fā)

      培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

      經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

      從xx年開始,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

      結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

      1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

      2、建立內(nèi)部培訓師體制。

      3、培訓評估到位,跟蹤及時。

      4、培訓階梯化。

    資源部工作計劃 篇7

      告別了20xx年,我們又迎來了新的一年,XX年我們走過了不平凡的一年,XX年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下,強化服務意識,提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量,認真貫徹了“以人為本”的用人理念,立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路,開展了一系列扎實有效的工作,為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn),現(xiàn)將XX年的工作總結(jié)如下:

      回顧一年來的工作,按照年初制定的各項工作目標,我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實:

      一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要,重點加強了人才的引進和梯隊的建設(shè)工作堅持以人為本的用人理念,扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員,對此根據(jù)醫(yī)院情況,XX年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人,其他輔助人員40余人,其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

      二、建章立制,規(guī)范員工行為今年以來,根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要,起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊,規(guī)范醫(yī)院制度管理,涉及到32個小項,對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口,重點要求以下三點:一是規(guī)范工作的基本要求,嚴格獎懲和紀律約束,使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,不能破規(guī)矩——哪些能辦,哪些不能辦,應該怎么辦;哪些該說,哪些不該說,應該怎么說;二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序,不能亂了規(guī)定,三是加強對新進員工的'入院崗前院級教育,對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。

      三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作為提升員工的職稱水平,人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系,組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,XX年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人,護師5人、護士20余人,為03-XX年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人,為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次,護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

      為了配合職稱評聘,督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作,為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

      四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。 五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。在實際工作中,距離醫(yī)院要求還存在一定差距,比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

      XX年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,開拓創(chuàng)新,把我們的工作提高到一個新的水平,并努力做到如下幾點:

      1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面,切實提高服務意識和服務質(zhì)量,進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念;

      2、進一步開源節(jié)流,降低各項人力資源辦公費用;

      3、努力改善員工文化輿論環(huán)境,讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍;

      4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

      新的一年已經(jīng)到來,20xx年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理,知難而進,使人力資源管理工作更上一層樓。

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