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面試官不會(huì)問(wèn)離職的原因是什么
為了判斷求職者的穩(wěn)定性，很多面試官總喜歡問(wèn)應(yīng)聘者離職原因，網(wǎng)上百度一下“如何巧妙回答面試官問(wèn)詢離職原因”的帖子多如牛毛，足見(jiàn)企業(yè)及應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的重視程度之高。從面試官的角度出發(fā)，詢問(wèn)離職原因無(wú)非是想了解應(yīng)聘者是否坦誠(chéng)，面對(duì)矛盾或壓力解決問(wèn)題的能力，從而判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，是否與企業(yè)崗位相匹配。從應(yīng)聘者的角度出發(fā)，因?yàn)槭侨ァ跋嘤H”，一般都會(huì)隱藏真實(shí)離職原因，找一個(gè)與工作無(wú)關(guān)緊要的離職原因，如家里有事、父母幫助找了其他工作等。
從企業(yè)角度出發(fā)，員工離職原因包括直接上級(jí)能力、胸懷等難以服眾、分配機(jī)制不合理、薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化消極、對(duì)企業(yè)前景失去信心、團(tuán)隊(duì)成員勾心斗角、制度損害了員工利益等。從員工角度出發(fā)，離職原因包括好高騖遠(yuǎn)、急功近利、感情因素、失去信心等。如果一個(gè)企業(yè)的管理體系健全，從員工離職原因出發(fā)，建立健全相應(yīng)的制度流程，并不斷改進(jìn)，就能有效防止員工離職。如果屬于員工本人原因離職，“天要下雨、娘要嫁人”，由他去吧，畢竟企業(yè)也是“鐵打的硬盤(pán)流水的兵”。
作為一名優(yōu)秀的面試官，不要直接問(wèn)應(yīng)聘者求職原因，應(yīng)察言觀色，巧妙提問(wèn)，找到應(yīng)聘者真正的離職原因。如：?jiǎn)T工離職60%以上與直接上級(jí)原因有關(guān)，面試官可以詢問(wèn)應(yīng)聘者：你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?你最不喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?你以前公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事是怎樣的?你的優(yōu)點(diǎn)是什么?你的缺點(diǎn)是什么?并要求應(yīng)聘者舉例證明。面試官通過(guò)詢問(wèn)這些問(wèn)題，察言觀色，即使應(yīng)聘者再高明，也可以發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡，從而判斷應(yīng)聘者與他未來(lái)的直接領(lǐng)導(dǎo)及同事是否能友好相處，共同合作。面試官通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)聘者以前公司愿景與目標(biāo)、分配機(jī)制、薪酬、企業(yè)文化等問(wèn)題，并通過(guò)有效提問(wèn)，察言觀色，就基本可以判應(yīng)聘者離職原因。當(dāng)然每個(gè)應(yīng)聘者都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，也意味著每個(gè)人的離職原因也會(huì)有所不同，這需要面試官不拘泥于形式，深入挖掘。如一個(gè)經(jīng)常跳槽的人，有的是好高騖遠(yuǎn)，有的是急功近利，有的是迷茫，有的是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
優(yōu)秀的面試官要善于迂回提問(wèn)，察言觀色，總結(jié)歸納，找到應(yīng)聘者真正的離職原因，與崗位相匹配，找到企業(yè)合適的人才，真正優(yōu)秀的面試官，不會(huì)問(wèn)離職原因。
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