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如何讓優(yōu)秀員在工職場中晉升時適應(yīng)角色？
導(dǎo)讀：一個有趣的現(xiàn)象是，優(yōu)秀員工因為他的優(yōu)秀而得到晉升，進入管理階層，但是他之前的優(yōu)秀反而會妨礙他成為合格的管理者。因為管理者所需要的素質(zhì)，與優(yōu)秀員工所需要的素質(zhì)，并不盡相同，有些甚至是截然相反的。
我有位朋友，做員工時盡職盡責(zé)，而且熱愛加班，很快成為同事中的佼佼者，然后得到大老板的賞識，開始獨擋一面管理一個團隊。但是隨后，他在團隊中倡導(dǎo)加班文化，要求每個人都像他之前一樣，每天義務(wù)加班兩個小時，周末至少加班一天，很快就弄得天怨人怒，手下要么各種糊弄，要么干脆跳槽。這位朋友還很困惑：我做員工時就是這樣的��？只有甘于奉獻才能成就優(yōu)秀啊，他們怎么就不能理解呢？
這使我想起著名的彼得定律。美國學(xué)者有位學(xué)者叫勞倫斯·彼得，他在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，很多雇員都會因為業(yè)績出色，而接受更高級別挑戰(zhàn)，被一直晉升，直到被晉升到一個他無法稱職的位置。也就是說，優(yōu)秀員工成為管理者后，無法勝任工作是一個很普遍的現(xiàn)象。當(dāng)你由管理自己升級到管理團隊，無論你是志得意滿還是壓力山大，其實都差不多：你很難勝任這個更高級別的崗位，需要學(xué)習(xí)和提升自己。
《66天學(xué)高管：跨國團隊這樣帶團隊》值得一讀。這本書從一位剛剛升職的經(jīng)理人角度展開。在書里，他有一位良師。在66天的短時間內(nèi)，這位良師循序漸進地教導(dǎo)和指引他如何去適應(yīng)自己的新角色，從團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確立、招聘團隊成員、確立團隊期望值和目標(biāo)、溝通方式團隊反饋以及績效評估與行動指引等六個方面入手，直到新的管理者建立了自信，變得成熟起來。
這不是常規(guī)的教科書式的管理書，而是一本類似《相約星期二》的著作，用被培訓(xùn)者和教導(dǎo)者之間的交往和對話作為脈絡(luò)，以主角在真實團隊管理中經(jīng)歷的事件推進管理學(xué)內(nèi)容的發(fā)展。從主角到團隊成員，每一個人物都有自己的個性和獨特的存在感，對話輕松有趣，富含哲理與教益，但不會令人感到枯燥，或產(chǎn)生被說教帶來的不快。更多資訊請關(guān)注
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